【摘要】金融危機所引發(fā)的經(jīng)濟危機使我國許多企業(yè)的經(jīng)營陷入困境,勞動關系問題開始凸顯和爆發(fā)。使社會主義和諧社會建設、特別是發(fā)展和諧的勞動關系面臨巨大挑戰(zhàn)。本文認為面對挑戰(zhàn),企業(yè)應以此為契機,抓住機遇,通過創(chuàng)新和提高企業(yè)的人力資源管理水平,發(fā)展和構建和諧的勞動關系。

　　【關鍵詞】經(jīng)濟危機 人力資源管理 勞動關系

　　和諧勞動關系,是指勞動者和勞動的使用者之間建立相互溝通、全面協(xié)調(diào)、依法治理、公平正義、和睦相處的勞動關系。構建和諧勞動關系,就要求勞動者和用人單位本著互惠互利、互諒互讓的原則,公平、平等的建立勞動關系,并解決在勞動過程中出現(xiàn)的問題。黨的十六屆六中全會《決定》第一次提出實施積極的就業(yè)政策,發(fā)展和諧的勞動關系。這是當前經(jīng)濟危機下解決勞動關系問題的重要指導思想,對加速推進社會主義和諧社會建設具有重要的意義。企業(yè)通過創(chuàng)新和提高人力資源管理水平,促進和諧勞動關系的構建,進一步提高企業(yè)的競爭力。

　　1 經(jīng)濟危機給企業(yè)勞動關系帶來的影響

　　西方國家勞動關系發(fā)展的經(jīng)驗表明,在社會轉(zhuǎn)型期過程中,勞動關系的緊張沖突表現(xiàn)的比較突出。18世紀產(chǎn)業(yè)革命使得工業(yè)化快速發(fā)展的同時,帶來的是大量手工業(yè)者失業(yè),惡劣的工作條件、原始的剝削方式使工人的勞動條件和生活狀況急劇惡化,勞資矛盾不斷激化。我國正處于由農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會轉(zhuǎn)變的社會轉(zhuǎn)型期,經(jīng)濟體制正在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變,由此引發(fā)的各種勞動關系糾紛、勞動爭議案件數(shù)量和由勞動關系問題所引發(fā)的群體性事件大量增多。而在當前,由金融危機所引發(fā)的世界范圍的經(jīng)濟危機使我國企業(yè)特別是出口企業(yè)的經(jīng)營陷入困境,勞動關系問題開始爆發(fā),直接挑戰(zhàn)和諧勞動關系的構建與發(fā)展。經(jīng)濟危機給企業(yè)勞動關系帶來的影響主要表現(xiàn)在:

　　1.1 勞動爭議案件數(shù)量增加

　　經(jīng)濟危機下因企業(yè)倒閉或經(jīng)營困難而采取的裁員、減薪引起員工的恐慌和抗議,引發(fā)勞動爭議,導致勞資關系緊張,威脅企業(yè)內(nèi)部和諧,勞動爭議案件不斷攀升。國家發(fā)改委中小企業(yè)司初步統(tǒng)計,2008年上半年全國6.7萬家規(guī)模以上的中小企業(yè)倒閉。于是裁員、減薪等手段成為企業(yè)應對危機最簡單也是最常用的辦法。不僅一些中小型企業(yè)如此,一些大型國有企業(yè)也采取同樣的措施。企業(yè)裁員、減薪的措施引發(fā)勞動爭議,導致勞資關系緊張。

　　1.2 勞動爭議案件類型多樣化

　　經(jīng)濟危機下,勞動爭議案件不僅數(shù)量越來越多,而且爭議類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。過去的勞動爭議案件主要集中在因用人單位除名、辭退而發(fā)生的爭議,現(xiàn)在主要有違法辭退,工資、保險、福利、培訓、勞動保護等的勞動爭議,而其中又以勞動報酬和保險福利案件居多。在勞動報酬的爭議中,有關加班工資的爭議最多,占到60%左右。

　　1.3 勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺

　　現(xiàn)階段,伴隨著勞動爭議案件數(shù)量的逐年上升,勞動爭議仲裁制度暴露出程序繁瑣、環(huán)節(jié)多、消耗時間長,勞動監(jiān)察不力,從事勞動爭議處理的工作人員嚴重短缺和專業(yè)化水平不高,仲裁與審判之間缺乏合理的銜接等問題,甚至出現(xiàn)強制仲裁和仲裁前置等嚴重問題。這些問題的存在為勞動爭議案件的處理帶來重重困難。

　　1.4 與企業(yè)人力資源管理各項制度和職能密切相關的糾紛越來越凸顯

　　招聘管理中的公平就業(yè)、各種歧視(如年齡歧視、性別歧視、來源地歧視、戶籍歧視等)、勞動合同不規(guī)范;薪酬管理中的工資、加班工資、保險福利等、人力資源離職中相關的培訓費、薪酬等之爭。

　　2 經(jīng)濟危機下企業(yè)勞動關系問題凸顯的原因分析

　　企業(yè)勞動關系存在的許多問題與當前我國社會處在轉(zhuǎn)型期、經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變,《勞動合同法》的頒布和實施過程中法律不健全、法制不完善密切相關。更與我國長期低下的企業(yè)人力資源管理水平有直接關系。由于經(jīng)濟快速增長,使得勞動關系的問題一直“潛伏在水下”,但是當經(jīng)濟危機時,企業(yè)經(jīng)營遇到困難,原本就存在的勞動關系矛盾開始“沖出水面”,凸顯出來,企業(yè)的勞動爭議案件日益增多,究其原因主要是由于企業(yè)人力資源管理存在的問題所造成的,主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

　　2.1 企業(yè)并沒有真正認識到人力資源管理的重要性

　　長期以來,我國企業(yè)特別是中小型企業(yè)對人力資源管理的重視是停留在口頭上和口號上。從2003年開始,中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對我國企業(yè)的人力資源狀況進行了調(diào)查,調(diào)查結果顯示在接受調(diào)查的企業(yè)中,人力資源管理制度建設方面,已經(jīng)制定了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃的企業(yè)比例僅為12.9%,建立并按照制度執(zhí)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的9%,建立并執(zhí)行員工申訴制度及員工合理化建議制度的企業(yè)分別占企業(yè)總數(shù)的五分之一。考核制度和培訓制度在已建立起相應制度的企業(yè)中,有近一半的企業(yè)不按照公司的規(guī)定執(zhí)行考核制度及員工培訓制度。曾湘泉做過一個人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查,調(diào)查后發(fā)現(xiàn)90%的企業(yè)不知道什么叫工作分析、工作評價。

　　經(jīng)濟危機發(fā)生后,企業(yè)的應對方案除了解決技術升級和產(chǎn)品創(chuàng)新上的問題之外,主要解決的是管理的問題,尤其是人力資源管理問題。很多企業(yè)特別是企業(yè)的管理者已經(jīng)感受到由于沒有解決好企業(yè)的人力資源管理問題,給企業(yè)帶來的巨大影響,迫使他們開始重新審視和思考人力資源管理,真正感受到了人力資源管理的重要性。

　　2.2 企業(yè)的人力資源管理實踐更多的是停留在理念上

　　在我國,無論是理論界還是企業(yè)界,人力資源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中國人的概念之先進可以與美國人相媲美,美國今天登出的東西,一周后絕對在中國的報紙上能看到。多年來概念是滿天飛, 行動是地上爬。”“中國人不缺人力資源管理的理念, 而缺人力資源管理的制度。”所以我們掌握著世界非常先進的理念,但是實踐操作上卻遠遠落后。由于人力資源管理沒有很好的工作分析技術,沒有職位說明書,沒有基礎工具,我國企業(yè)的招聘、考核、薪酬、晉升、培訓缺乏依據(jù)。正是由于實踐操作上的薄弱,使得企業(yè)在危機來臨時手足無措,只能靠裁員來應對,而裁員時不分良莠,不管有用無用,一刀切。這種“沖動式裁員”帶來的是經(jīng)濟一旦好轉(zhuǎn),企業(yè)將無才可用。現(xiàn)在經(jīng)濟開始逐漸回暖,很多企業(yè)又出現(xiàn)招人難的現(xiàn)象就是一個很好的證明。所以,當前解決人力資源管理的制度問題,加強人力資源管理的執(zhí)行力變得尤為重要。

　　2.3 企業(yè)人力資源管理的法制化進程較慢

　　勞動爭議案件出現(xiàn)“井噴”,企業(yè)人力資源管理法制化進程較慢,使得類似案件長期積累是主要原因之一。很多企業(yè)在勞動用工方面存在拖欠工資、超時加班、不簽訂勞動合同等行為,一些用人單位存在“法不責眾”的錯誤認識,沒有在思想上真正重視起來,仍然沿用原來一些不規(guī)范的做法。員工的維權意識隨著《勞動合同法》等法律法規(guī)的深入宣傳、實施正在日益增強,對法律規(guī)定的了解也日漸深入,廣大員工開始拿起法律的武器來維護自身的合法權益,勞動爭議案件日益增多。由此帶來的是企業(yè)既要面對內(nèi)部員工越來越高的維權的呼聲,又受到政府日益嚴格的監(jiān)管,還要承受社會輿論的壓力,迫使企業(yè)不得不依法管理,推動人力資源管理的法制化。

　　3 抓住機遇,提高人力資源管理水平,促進企業(yè)和諧勞動關系的構建。

　　經(jīng)濟危機對建設和諧的勞動關系帶來極大的影響,對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理提出新的挑戰(zhàn)。在這樣嚴峻的形勢下,企業(yè)的人力資源管理該如何應對?國家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟研究院研究員王小廣提出,經(jīng)濟危機是一次災難,更是一次機遇,經(jīng)濟調(diào)整必然導致資金的重新配置,甚至是國際性的重新配置,其中重要的是人力資源方面的配置。也就是說,經(jīng)濟危機給企業(yè)人力資源管理帶來新的發(fā)展機遇。所以,我們應該抓住機遇,創(chuàng)新并提高企業(yè)人力資源管理水平,為營造和諧的勞動關系奠定基礎。

　　3.1 重視并創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理,將以人為本落到實處

　　貫徹以人為本,就應該提高企業(yè)人力資源管理水平,努力改善工作環(huán)境,關注員工的切身利益。人力資源管理水平提高了,員工的利益得到保障了,員工的滿意度就提高了,企業(yè)的目標也實現(xiàn)了,企業(yè)與員工之間的關系和諧了,以人為本的理念也落到實處了。要提高企業(yè)的人力資源管理水平,就要從人力資源管理實踐入手。

　　一是要結合企業(yè)各個崗位的實際,運用適合企業(yè)的工作分析技術,編制好企業(yè)的職位說明書,為人力資源管理其他模塊的操作提供依據(jù)。二是完善工作績效評價體系,將定性考核與定量考核結合起來,建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制,體現(xiàn)公平與公正原則,使獎勵、晉升有助于改善員工工作態(tài)度,提高員工和企業(yè)績效。三是建立健全企業(yè)的培訓制度,不斷提高員工素質(zhì),增強企業(yè)的競爭力。四是結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標,制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。五是開展多樣化的福利措施,持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量。

　　3.2 企業(yè)應抓住經(jīng)濟危機帶來的機遇,為發(fā)展做好人才儲備

　　人力資源是企業(yè)的第一資源。經(jīng)濟危機使得全球范圍內(nèi)的招聘活動普遍低迷,有很多企業(yè)凍結招聘,或大面積裁員。我國的企業(yè)也出現(xiàn)了同樣的狀況。但是,我們也看到經(jīng)濟危機給我國企業(yè)吸收高素質(zhì)人才和緊缺人才帶來了機遇。企業(yè)應該從長遠發(fā)展的角度,進行人才儲備。因此,經(jīng)濟危機為創(chuàng)新人力資源管理管理帶來了新機遇。

　　一是經(jīng)濟危機給企業(yè)選人帶來機遇。在經(jīng)濟危機時期進行人才儲備對于企業(yè)是非常有利的,一是由于很多企業(yè)大幅裁員,以及近年來大學畢業(yè)生不斷增加,勞動力資源豐富;其次由于失業(yè)人員和大學畢業(yè)生就業(yè)壓力較大,對薪酬、崗位、行業(yè)、地區(qū)等過去影響就業(yè)的主要因素的要求不再挑剔,為企業(yè)增大了獲得優(yōu)秀人才的空間;企業(yè)選擇這個時機招聘,會降低企業(yè)的招聘成本、用人成本,企業(yè)能夠以最低的代價獲取優(yōu)質(zhì)人才;現(xiàn)在招聘,能夠體現(xiàn)企業(yè)的社會責任意識,樹立良好的企業(yè)形象,有利于企業(yè)的長期發(fā)展。現(xiàn)在很多企業(yè)打破常規(guī),積極網(wǎng)絡人才,為經(jīng)濟復蘇做好準備。

　　二是經(jīng)濟危機是育人的良好時機。經(jīng)濟危機的到來,使企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營上面臨著前所未有的困難。而在困難中培育一支能打硬仗的隊伍,可以說是一個行之有效的方法。另外在經(jīng)濟危機下,很多企業(yè)開始采取多樣的培訓方法培養(yǎng)人才,既暫時化解目前企業(yè)生產(chǎn)不足、人員過多又不愿裁員的矛盾,又為企業(yè)培育了大量的人才。

　　三是經(jīng)濟危機為企業(yè)用好人才帶來契機。企業(yè)如何用人可以說是一門藝術。經(jīng)濟危機下,企業(yè)要給予人才充分的信任,建立有效的激勵機制,增強他們對企業(yè)的忠誠度,使他們能夠為企業(yè)所用,為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值,幫助企業(yè)順利渡過難關。

　　四是經(jīng)濟危機下企業(yè)更要想方設法留住人才。經(jīng)濟危機下,既容易留人,又容易“流人”。容易留人是因為勞動力市場就業(yè)壓力較大,員工更愿意穩(wěn)定,降低了企業(yè)的員工流失率;容易流人是由于很多企業(yè)在現(xiàn)在的環(huán)境下,認為市場上有的是人,誰走都無所謂,忽視人才在心理上、事業(yè)上的需求,忽視人力資源制度特別是薪酬制度和晉升機制的公平性,一旦市場好轉(zhuǎn)或有其他的機會,這些人才必將流失。因此,越是在內(nèi)外部環(huán)境惡劣的條件下,越是在企業(yè)困難時期,越要想辦法留住人才。

　　所以危機,它是‘危’,也是‘機’。假如企業(yè)能看清形勢,抓住機遇,順利度過這段‘低潮期’,到經(jīng)濟復蘇時,就是‘機’了。機會是給有準備的人準備的?，F(xiàn)在中國經(jīng)濟已經(jīng)開始回暖,現(xiàn)在的進出口貿(mào)易額已開始攀升,已經(jīng)做好人才儲備的企業(yè),這時笑到了最后。

　　3.3 提高人力資源管理者專業(yè)素質(zhì),改進服務質(zhì)量

　　提高企業(yè)人力資源管理水平,一定要提高人力資源管理者的素質(zhì),當務之急就是要提高他們的實施能力。對于成功的人力資源管理來說,制度和方案的制定只是一部分工作,更重要的是如何實施,如何與本企業(yè)的實踐結合起來,因此具備較強的實施能力是企業(yè)人力資源管理工作所必需的。人力資源管理者能力的提高,將更有效的推動制度的落實,扮演好企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、管理專家、變革的推動者和員工激勵者四種角色,為企業(yè)和員工提供更為優(yōu)質(zhì)的服務,實現(xiàn)提高企業(yè)和諧度的目標。

　　3.4 充分發(fā)揮工會組織的作用,切實維護勞動關系

　　企業(yè)工會是廣大員工的“娘家人”,維護職工的合法權益是工會的基本職能。企業(yè)的管理者通過與工會的溝通,能夠幫助企業(yè)及時了解職工在想什么、有什么需求,從而有針對性地解決員工的實際問題。同時工會組織對于企業(yè)來說,不僅僅是員工利益的代表,也是企業(yè)與員工之間實現(xiàn)良好溝通的橋梁和平臺。企業(yè)可以通過工會組織,了解員工的需求和困難,了解企業(yè)的問題,傳達企業(yè)的戰(zhàn)略,讓員工理解企業(yè)的困難,實現(xiàn)企業(yè)與員工的有效溝通。因此企業(yè)應積極推動建立健全工會制度,充分發(fā)揮工會的組織作用,構建企業(yè)和諧勞動關系。

　　3.5 切實推進企業(yè)人力資源管理法制化進程,規(guī)范企業(yè)用工,減少和避免勞動爭議

　　一是企業(yè)要規(guī)范勞動合同管理。勞動合同是建立穩(wěn)定協(xié)調(diào)勞動關系的基礎,也是處理勞動爭議的主要依據(jù)。推進人力資源管理的法制化,就是要求企業(yè)按照國家法律的有關規(guī)定,與員工簽訂合法有效的規(guī)范的勞動合同。企業(yè)應按照《勞動合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下與員工簽訂勞動合同,這樣既使員工的合法權益有了保障,減少和避免勞動爭議,又能夠使企業(yè)廣納賢才,增強自身的競爭力。二是要依法辦事。勞動合同中明確規(guī)定了勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等方面的內(nèi)容。所以,企業(yè)在實際操作中,要嚴格按照勞動合同管理員工,合理合法的使用員工,避免違法侵權事件的發(fā)生,影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動,降低企業(yè)由于違法侵權而產(chǎn)生的成本。三是要加強員工法律的培訓,尤其是《勞動合同法》的學習。幫助員工了解法律,提高法律意識,合理使用法律,什么情況下才能去維權,學會維權。

　　總之,經(jīng)濟危機下使企業(yè)的各種勞動關系問題開始凸顯與爆發(fā),影響了和諧勞動關系的構建,但同時經(jīng)濟危機也給企業(yè)破解勞動關系問題的難題提供了新契機,企業(yè)應充分抓住機遇,通過創(chuàng)新和提高企業(yè)的人力資源管理水平,發(fā)展和構建和諧的勞動關系,化解各種勞動關系問題。

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