摘要：經(jīng)濟全球化帶來的機遇和挑戰(zhàn)，讓每個企業(yè)都要面對各種不同的競爭，而知識型員工是企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素，如何構(gòu)建一套針對知識型員工的激勵機制成為了企業(yè)人力資源管理的重點。本文對知識型員工的特點作簡要分析，探討如何建立知識型員工的激勵機制，從而使知識型員工更好地服務(wù)企業(yè)，使企業(yè)和員工共同發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：知識型員工 需求特征 激勵機制

　　引言

　　經(jīng)濟全球化給世界各國同時帶來了機遇和挑戰(zhàn)，知識經(jīng)濟理論認為，知識投資較其他生產(chǎn)要素投入會產(chǎn)出更高的收益率，它能極大地促進生產(chǎn)方式、交通方式、服務(wù)方式的改善，從而對整個社會經(jīng)濟發(fā)展起到關(guān)鍵性功能。[1]因此，知識型員工在企業(yè)的生存和發(fā)展過程中起著重要的作用。

　　1 知識型員工及其基本特點

　　1.1 知識型員工的概念 知識型員工，也稱知識工作者，這一概念是由美國著名管理學(xué)家彼得•德魯克提出的。具體而言，主要包括以下人員：專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員、中高級經(jīng)理。他們通常在以下領(lǐng)域工作：研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計、市場營銷、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會計計劃、法律事務(wù)和金融、管理咨詢等等。知識型員工涉及到的領(lǐng)域均是企業(yè)的核心領(lǐng)域，組織中具有較高的地位，對企業(yè)的發(fā)展起著主導(dǎo)作用。而由二八法則可知，這20%的知識型員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財富。

　　1.2 知識型員工的特點 總結(jié)學(xué)者們研究的成果，知識型員工有以下特點：

　　1.2.1 雇傭關(guān)系上的復(fù)雜性 與傳統(tǒng)員工相比，知識型員工最根本的特征就是擁有知識資本，是資本擁有者，企業(yè)知識資本的主要載體，形成企業(yè)核心競爭力的重要戰(zhàn)略資源。從這一角度上看，知識型員工是企業(yè)的合作伙伴,雙方通過合作，分別實現(xiàn)各自目標。而同時知識型員工又與傳統(tǒng)型員工一樣，享受企業(yè)的薪酬待遇，付出勞動，為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)的管理對象。

　　1.2.2 獨立自主性強 知識型員工在組織中具有較強的獨立性和自主性，對組織的依賴性小。主要原因有：①知識型員工的生產(chǎn)工具是自身內(nèi)在的知識，并非是傳統(tǒng)員工外在的勞務(wù)工具；②知識型員工的工作內(nèi)容具有一定的創(chuàng)造性和差異性，而并非是傳統(tǒng)員工統(tǒng)一的工作內(nèi)容；③知識型員工的工作結(jié)果具有不確定性，而傳統(tǒng)型員工的工作結(jié)果多為可以預(yù)期；④知識型員工的知識、技能要求具有動態(tài)性和復(fù)雜性，而傳統(tǒng)型員工對知識和技能的要求較為固定和簡單。[4]

　　1.2.3 追求富有挑戰(zhàn)性的工作以實現(xiàn)自我成就感 知識型員工與傳統(tǒng)型員工相比，更注重自我價值的發(fā)現(xiàn)和提升，追求精神上的滿足，達到自我實現(xiàn)，從而能夠得到社會和其它人的承認和尊重。這就迫使他們不滿足于被動地完成一般性的事務(wù)，而想去追求富有挑戰(zhàn)性的工作，他們把困難看成是種樂趣、一種體現(xiàn)自我價值的形式。

　　1.2.4 流動性較為頻繁 由于知識型員工的目標不僅僅只是完成日常的工作，他們期望不斷地去突破自我、超越自我，以實現(xiàn)自己的人生價值。因此，他們希望不斷地去適應(yīng)新環(huán)境，不斷地去尋找新困難，這也就讓各種崗位成為了他們職業(yè)生涯中的“客棧”。

　　2 知識型員工的需求特征

　　2.1 硬件設(shè)施需求

　　2.1.1 基本的工作環(huán)境 知識型員工對工作環(huán)境的要求較高，包括優(yōu)越的自然環(huán)境、個性的工作場所和齊全的辦公設(shè)備等等。由于該類員工特殊的工作內(nèi)容，由于其工作內(nèi)容的不固定性、工作思維的不固定性，甚至在某些領(lǐng)域需要一定的創(chuàng)造性。另一方面，知識型員工往往具有較高的個人素質(zhì)和專業(yè)特長，有的甚至是企業(yè)中不可或缺的人物，因此，使他們覺得應(yīng)該得到比其他人更為優(yōu)越的條件。

　　2.1.2 薪酬待遇 由于知識型員工工作過程難以監(jiān)控、工作結(jié)果的不確定性、工作成果難以衡量，因此很難設(shè)計出一個決定公平的薪酬回報標準。如果給知識型員工的薪酬待遇過高，則會引起其他傳統(tǒng)型員工的不滿，削弱他們的工作積極性，但如果給知識型員工的薪酬待遇過低，就會使該員工認為自身價值在企業(yè)中得不到實現(xiàn)，自尊心會受損，大多會另謀高就。

　　2.2 軟件設(shè)施需求

　　2.2.1 自我發(fā)展和實現(xiàn)需求 由于知識型員工對大的需求是自我價值觀的實現(xiàn)，強烈地期望得到社會的承認。因此該類員工希望自己的知識能夠價值化，能夠給企業(yè)帶來一定的收入，在企業(yè)賺取利潤的同時能夠分享企業(yè)的價值成果，從而能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值。

　　2.2.2 精神關(guān)懷需求 知識型員工的獨立自主性強，在多數(shù)時候都是與組織保持著一定的距離，再加上該類員工在不斷地需要面對各種富有挑戰(zhàn)性的工作，經(jīng)常會產(chǎn)生一種孤獨感。因此，企業(yè)要真正愛護、關(guān)心、尊重和理解員工，體現(xiàn)對他們?nèi)吮娟P(guān)懷和信任，才能增強知識型員工的成就感。

　　3 基于知識型員工需求特征構(gòu)建的激勵機制

　　3.1 外在激勵

　　3.1.1 薪酬激勵 筆者認為，在薪酬方面，可以推行股份制，像華為那樣每年都進行股份的分割和派發(fā)。這樣不但加強了員工對企業(yè)的歸屬感，使員工有種把企業(yè)當(dāng)做是自己的企業(yè)的感覺，充分調(diào)動了他們的積極性，而且，這種富有彈性的薪酬機制也讓員工深刻感覺到自身自身利益與企業(yè)利益直接聯(lián)系，讓員工更好地為企業(yè)服務(wù)。

　　3.1.2 隱性薪酬激勵 由于知識型員工對工作的硬件設(shè)施要求較高，因此那些隱性的薪酬待遇也是可以解決職工薪酬的重要方面，除了發(fā)到員工手里的工資和福利外，工作環(huán)境、工作時間、公司配車也能促進員工更好的為企業(yè)服務(wù)。

　　3.2 內(nèi)在激勵

　　3.2.1 賦予他們富有挑戰(zhàn)性的工作 知識型員工具有強烈的自尊和自我實現(xiàn)的愿望。首先，該類員工希望這種富有挑戰(zhàn)性的工作以實現(xiàn)他們自身的價值，體現(xiàn)出自己的能力。其次，該員工認識到上級領(lǐng)導(dǎo)給予他們這種富有挑戰(zhàn)性的工作本來就是對他們的一種信任，從而激發(fā)出他們的工作熱情。管理者可以通過改善核心維度（比如才用“工作輪換”、“工作內(nèi)容豐富化”、“彈性工作制”等）使工作具有意義和挑戰(zhàn)性，從而對其產(chǎn)生激勵作用。

　　3.2.2 給予他們充分的發(fā)展空間 企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)知識型員工將其個人發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致，在個人成長中，推動企業(yè)前進，在企業(yè)發(fā)展中，促進個人進步，實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏。[6]管理者要注重知識型員工的需求，為其提供充分施展才能的舞臺，讓他們感覺到自己并不是企業(yè)的一個“高級打工仔”，而是企業(yè)的主人，自愿與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

　　3.2.3 構(gòu)造以人為本的軟環(huán)境 企業(yè)在重視知識型員工事業(yè)發(fā)展的同時，也應(yīng)千方百計為員工免除后顧之憂，創(chuàng)造良好的軟環(huán)境，注重人情味和感情的投入，給予員工家庭式的情感撫慰。同時，由于知識型員工在工作中常常是以團隊的形式出現(xiàn)的，這種工作形式需要每個人員的配合和協(xié)助，而以人為本的企業(yè)環(huán)境無疑拉近了員工之間的距離，也讓團隊成員之間的默契得以提升，從而使效率大大增加。