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國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建研究

來源: 袁建明 伍文生 王敏 編輯: 2010/11/05 11:25:12  字體:

  摘要:簡(jiǎn)要介紹了國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題,并引入了戰(zhàn)略人力資源管理理論。在基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度,構(gòu)建了國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型。重點(diǎn)介紹了國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的四個(gè)子系統(tǒng)以及它們之間的內(nèi)在關(guān)系。

  Abstract: The article briefly describes the state-owned construction enterprise human resource management problems, And the introduction of a strategic human resource management theory, Then based on the perspective of enterprise development strategy ,to build strategic human resource management system model of state-owned construction enterprises .The article focuses on the strategy of state-owned construction enterprise human resources management system, as well as the four subsystems of the intrinsic relationship between them.

  關(guān)鍵詞:國有建筑企業(yè);戰(zhàn)略人力資源管理;企業(yè)文化建設(shè)

  Key words: The state-owned enterprises of construction;strategic human resource management;building of enterprise culture

  引言

  我國國有建筑業(yè)企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期管理體制的影響,企業(yè)的人力資源生產(chǎn)效率遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家的大型建筑企業(yè)。國有建筑企業(yè)中,中央及發(fā)達(dá)地區(qū)的國有建筑企業(yè)人力資源管理水平明顯優(yōu)于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的國有建筑企業(yè)??傮w來看,國有建筑人力資源管理存在的主要問題是人力資源隊(duì)伍龐大,人員構(gòu)成復(fù)雜、人才結(jié)構(gòu)不合理,人員素質(zhì)整體偏低、人力資源管理水平落后等。關(guān)于人力資源管理改革方面,我國國有建筑企業(yè)也開始探索建立符合自身發(fā)展的人力資源管理體系,其中有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理的研究也是國有建筑企業(yè)人力資源改革中重要的一個(gè)方向。

  隨著以波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論為代表的企業(yè)戰(zhàn)略理論研究的成熟,人力資源管理開始轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略人力資源管理[1]。1981年戴瓦納(Devanna)在《人力資源管理:一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念,1984年比爾(Beer)等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍[2]。舒勒(Schuler)認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理包括企業(yè)尋求通過人來達(dá)到目標(biāo)有關(guān)的各個(gè)方面,是在員工們努力完成企業(yè)戰(zhàn)略的過程中,影響他們的行為的所有管理活動(dòng)[3]。我國魏明將其定義為一個(gè)以組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo),與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。但Wright對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的界定具有一定的代表性,Wright將戰(zhàn)略人力資源管理定義為“為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的,具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”[4]。

  為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的變革,提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),學(xué)者們從不同的視角提出構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型如Wright等人(2001)認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理由三部分構(gòu)成:一是人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng),包括招聘、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、考核評(píng)價(jià)等所有的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng);二是人力資本存量,包括組織的管理型人力資本、知識(shí)型人力資本、技能型人力資本和普通型人力資本的總和;三是組織成員關(guān)系和行為,強(qiáng)調(diào)組織中成員之間的協(xié)作關(guān)系、個(gè)人意愿、相互情感和認(rèn)知能力等[5]。我國文躍然教授提出運(yùn)用GREP模型對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力進(jìn)行評(píng)價(jià)和診斷,將其評(píng)價(jià)和診斷結(jié)果和企業(yè)的人力資源及其管理機(jī)制進(jìn)行對(duì)比分析,得出需要改進(jìn)的地方,并作為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的策略要點(diǎn),從而有針對(duì)性的改進(jìn)和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其中GREP是指:企業(yè)治理結(jié)構(gòu)(Governance)、企業(yè)資源(Resource)、企業(yè)的企業(yè)家(Enterprise)和企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)(Product & Service)[6]。

  1 構(gòu)建國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型

  本文從戰(zhàn)略人力資源管理的角度,構(gòu)建能夠提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型。該系統(tǒng)包括基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)、基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)、企業(yè)文化建設(shè)四個(gè)子系統(tǒng),它們形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互作用的完整體系。

  1.1基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

  戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的相互聯(lián)系、相互作用的雙向互動(dòng)關(guān)系。因此,人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)圍繞產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營業(yè)務(wù)規(guī)劃來制定人力資源規(guī)劃系統(tǒng),包括基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃和基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃。

  1.1.1 基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃

  國有建筑企業(yè)應(yīng)深化體制改革,完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu),明確母子公司產(chǎn)權(quán)關(guān)系,減少獨(dú)立法人層次,強(qiáng)化母公司管理監(jiān)督職能,建立以母公司為管理核心的扁平化的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)?;诮M織變革的人力資源組織規(guī)劃包括兩個(gè)方面:一方面,完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。建立以董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層為決策主體的法人治理結(jié)構(gòu),企業(yè)如果是國有獨(dú)資公司,一般不設(shè)立股東大會(huì);另一方面,調(diào)整企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)。國有建筑企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革就是要理清母子公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系,減少管理機(jī)構(gòu),縮短管理鏈條,形成“決策層-職能層-事業(yè)部(子公司)”這種扁平化的管理結(jié)構(gòu)。

  1.1.2基于經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃

  企業(yè)人力資源需求規(guī)劃是對(duì)企業(yè)未來某一段時(shí)間內(nèi)人力資源總量、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、技能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前預(yù)測(cè)并做出相應(yīng)的規(guī)劃。制定人力資源需求規(guī)劃包括:人力資源總量規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。對(duì)于人力資源總量規(guī)劃要做到控制和精煉普通管理人員隊(duì)伍,吸引和擴(kuò)大企業(yè)緊缺專業(yè)技術(shù)人才和中高級(jí)運(yùn)營管理人才;對(duì)于人力資源需求規(guī)劃要重點(diǎn)建設(shè)三支隊(duì)伍即建立以董事長(zhǎng)、總經(jīng)理為核心的高素質(zhì)管理團(tuán)隊(duì),樹立全新的市場(chǎng)營銷意識(shí),打造高級(jí)營銷人員、市場(chǎng)營銷人員、市場(chǎng)營銷輔助人員的三維一體專業(yè)化營銷團(tuán)隊(duì),完善管理技術(shù)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu),積極吸收高層次的管理技術(shù)人才,并使得各級(jí)各類管理技術(shù)人才隊(duì)伍達(dá)到合理比例。

  1.2基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)

  基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)就是將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的構(gòu)建當(dāng)中,通過建立科學(xué)的報(bào)酬體系,來有效激勵(lì)員工的工作積極性、工作效率和創(chuàng)新能力等。國有建筑企業(yè)薪酬系統(tǒng)可分為工資系統(tǒng)、福利系統(tǒng)和員工持股計(jì)劃三個(gè)部分。

  1.2.1工資系統(tǒng)

  工資是指員工按月或按年度領(lǐng)取的相對(duì)固定的勞動(dòng)報(bào)酬,一般由基本工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分組成。依據(jù)國有建筑企業(yè)員工的職位劃分和工作性質(zhì)的不同,工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。

  第一,年薪制。年薪制是國有建筑企業(yè)普遍適用的高層管理人員收入分配制度。年薪制根據(jù)高層管理人員的經(jīng)營管理業(yè)績(jī)和所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn),確定其年度收入。年薪制將高層管理人員的個(gè)人收入同企業(yè)經(jīng)營效益和管理者的工作業(yè)績(jī)聯(lián)系起來,對(duì)高層管理人員可起到了一定的激勵(lì)約束作用。

  第二,職位工資制。對(duì)于企業(yè)的普通管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,我們可采用職位工資制。薪點(diǎn)制是一種較為科學(xué)的職位工資設(shè)計(jì)辦法,薪點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)首先依據(jù)員工的職位或職稱劃分確定工資等級(jí),稱為薪級(jí),明確每一薪級(jí)的工資范圍;然后,在同一薪級(jí)中依據(jù)員工學(xué)歷、資歷等不同條件劃分不同的工資點(diǎn),稱為薪點(diǎn),在薪級(jí)范圍內(nèi)明確薪點(diǎn)的具體數(shù)額。

  第三,彈性工資制。對(duì)于企業(yè)中一些特殊崗位和特殊員工,為了加大激勵(lì)力度,增強(qiáng)工作業(yè)績(jī),提高工作積極性,我們可采用彈性工資制度。如國有建筑企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)采用項(xiàng)目提成工資制,并繳納一定的風(fēng)險(xiǎn)保證金,確保其工資收入的合理性、合法性。

  1.2.2 福利系統(tǒng)

  福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障、補(bǔ)貼、服務(wù)或?qū)嵨飯?bào)酬等。國有建筑企業(yè)的現(xiàn)代薪酬體系中,福利是工資的有效補(bǔ)充,是體現(xiàn)企業(yè)有意改善員工生存質(zhì)量,關(guān)心員工個(gè)人發(fā)展的重要途徑。

  1.2.3員工持股計(jì)劃

  員工持股計(jì)劃是指由國有建筑企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股權(quán),并委托員工持股會(huì)管理運(yùn)作,員工持股會(huì)代表職工持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和分紅的一種新型股權(quán)形式。員工持股計(jì)劃是將員工由雇員身份轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者,員工和企業(yè)共享收益,共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),因此,員工持股計(jì)劃具有良好的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。目前在發(fā)達(dá)地區(qū),國有大型建筑企業(yè)的二級(jí)企業(yè)中產(chǎn)權(quán)多元化已逐步推進(jìn),如北京建工集團(tuán)同民營企業(yè)浙江廣廈集團(tuán)合作新建二建公司,注冊(cè)資本6000萬元,其中廣廈以現(xiàn)金入股占總股本56%,原二建公司以實(shí)物資本入股占34%,經(jīng)營者群體以現(xiàn)金入股占10%[7]。

  1.3 基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)

  有效的人力資源開發(fā)系統(tǒng)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)輸入有力的人才支持,保證企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃順利實(shí)施,是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力得以形成和保持的重要手段。人力資源開發(fā)系統(tǒng)可分為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、創(chuàng)新用人機(jī)制三個(gè)方面:

  1.3.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃

  員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工的工作經(jīng)歷以及未來的發(fā)展路徑的設(shè)計(jì)。員工職業(yè)生涯同個(gè)人素質(zhì)、個(gè)人工作能力以及個(gè)人努力程度有很大關(guān)系外,組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)從根本上也決定了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。國有建筑企業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)重組、制度改革、人事調(diào)整的重要時(shí)期,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,給員工制定一個(gè)科學(xué)的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃,對(duì)吸引和留住人才都有很重要的作用。

  1.3.2 員工培訓(xùn)計(jì)劃

  相比其他行業(yè),建筑企業(yè)更需要一專多能,適應(yīng)能力強(qiáng),知識(shí)面廣的復(fù)合型人才。建立科學(xué)完整的培訓(xùn)體系包括:①做好員工培訓(xùn)需求分析。員工培訓(xùn)需求分析主要是建立在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上,在企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中,我們明確勾畫出企業(yè)未來的人力資源結(jié)構(gòu)和對(duì)人力資源各個(gè)方面的總體需求,并確定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象以及培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo);此外,培訓(xùn)需求分析還應(yīng)做好與員工的溝通協(xié)調(diào),調(diào)查員工個(gè)人的學(xué)習(xí)要求,做到因人而異,因材施教,符合員工個(gè)人的發(fā)展需要。②建立長(zhǎng)效培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。國有建筑企業(yè)向員工提供培訓(xùn),要建立相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)制度,盡可能提供機(jī)會(huì)讓有能力,有潛質(zhì)的員工早日享受培訓(xùn)機(jī)會(huì),并且建立培訓(xùn)與員工的考核、晉升等個(gè)人發(fā)展相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)員工追求進(jìn)步,參與學(xué)習(xí)的積極態(tài)度。③建立培訓(xùn)結(jié)果反饋機(jī)制。定期對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和總結(jié),為做好下一階段的培訓(xùn)工作提供參考。如調(diào)查收集員工對(duì)整體培訓(xùn)安排的滿意度;對(duì)以接受培訓(xùn)的員工要進(jìn)行測(cè)試與考核;定期測(cè)算培訓(xùn)回報(bào)率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利潤貢獻(xiàn)等相關(guān)指標(biāo),衡量企業(yè)的培訓(xùn)投資是否能夠給企業(yè)帶來應(yīng)有的回報(bào)等。

  1.3.3 創(chuàng)新用人機(jī)制

  為了有效利用優(yōu)勢(shì)人力資源,增強(qiáng)國有建筑企業(yè)的凝聚力,創(chuàng)新人才機(jī)制要堅(jiān)持公平、公開、競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)的原則;建立重真才實(shí)學(xué),重工作業(yè)績(jī)的用人標(biāo)準(zhǔn);積極推行“干部聘任制”、“職務(wù)任期制”、“任前公示制”等制度;保障企業(yè)職工在選人用人上的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)等。

  1.4 企業(yè)文化建設(shè)

  國有建筑企業(yè)要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),成為國內(nèi)外知名的現(xiàn)代化工程建筑企業(yè),就必須加強(qiáng)柔性管理,建設(shè)、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)要做好以下幾個(gè)方面:①創(chuàng)新文化理念,推進(jìn)全體員工思想理念的更新。在企業(yè)文化上要確立明確的企業(yè)使命,培育、弘揚(yáng)先進(jìn)的企業(yè)精神;在員工思想上要樹立全新的服務(wù)觀和積極進(jìn)取的生產(chǎn)經(jīng)營觀;要實(shí)現(xiàn)用制度管事,用文化樹人,改造經(jīng)營者和員工的思想觀念,以觀念更新不斷推動(dòng)企業(yè)的變革和創(chuàng)新。②積極宣傳,利用各種方式傳播全新的企業(yè)文化。企業(yè)文化是知識(shí)、是理念,而員工是企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐的主體,企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)良好的文化氛圍,就要建立一個(gè)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與人力資源管理相配套的全員文化培訓(xùn)和傳播體系。③建設(shè)學(xué)習(xí)型組織,提升員工整體能力素質(zhì)。企業(yè)要倡導(dǎo)“全員學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”理念;制定各種學(xué)歷培訓(xùn)、繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)計(jì)劃等學(xué)習(xí)制度;建立學(xué)習(xí)型組織評(píng)估指標(biāo)體系,把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的著力點(diǎn),放在提高企業(yè)的創(chuàng)新能力上,推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的不斷變革與知識(shí)創(chuàng)新。

  2  結(jié)束語

  國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中,人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是基礎(chǔ),是對(duì)企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析的前提下,結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,對(duì)未來一段時(shí)間人力資源管理工作做出的系統(tǒng)描述和規(guī)劃;人力資源開發(fā)系統(tǒng)和薪酬激勵(lì)系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的保障措施,保證人力資源規(guī)劃能夠順利實(shí)現(xiàn),從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃提供人才支持;企業(yè)文化建設(shè)可以為企業(yè)創(chuàng)造品牌優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力得以維持的重要保障。

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