論文摘要：人才是企業(yè)的重要資源。人才流動是每個企業(yè)都面臨的客觀環(huán)境，隨著改革的進一步深入，人才流動將有更大的自由度。對企業(yè)來說，一方面，人才流動是好事。整個社會的人才流動起來后，企業(yè)可以到更廣闊的人才市場去挑選人才；另一方面，人才流動會給企業(yè)帶來較大的壓力，優(yōu)秀人才的流出無疑會給企業(yè)帶來能量的損失。因此，企業(yè)必須考慮如何留住人才，也就是企業(yè)如何實施科學的人才管理戰(zhàn)略。

　　關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人才管理

　　隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代企業(yè)管理出現(xiàn)向傳統(tǒng)管理挑戰(zhàn)的傾向，強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理工作既是一門科學，又是一門藝術(shù)。反映這門工作的學科知識，既有管理科學，又有管理藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責的重要保證，管理者的要決，因此，學習、研究管理藝術(shù)是很有意義的。大凡成功的企業(yè)均有其內(nèi)在功力和外部的機緣。只有善于把別人付出的慘痛代價化為自己寶貴的精神財富，才能避免重蹈覆轍。因此，對成功與失敗企業(yè)的理性思考和比較分析可為企業(yè)管理提供有效的借鑒。

　　一、正確認識人才

　　什么樣的人是人才，人才不是學歷與職稱的簡單相加，而應(yīng)該是水平和能力的有機結(jié)合，同時還應(yīng)該具備開拓創(chuàng)新的精神和對事業(yè)的執(zhí)著追求精神。對待人才，一要正確看待，人才往往都有點“刺”，有點個性，對待人才不能“吹毛求疵”，更不能要求人才樣樣都能，而要寬容大度，看其主要方面，取其長處，發(fā)揮其優(yōu)點。但是，要注意：有才無德不是人才，有才有德才是人才。二要善于識別，盡管那些未被認識的人才常常用“是金子總有發(fā)光的時候”來安慰自己，但人畢竟不是金子，人的一生是短暫的。如果一個人才過了生命的輝煌期才被賞識，才被使用，那他的才能就無法得到充分發(fā)揮，這就浪費了人才。千里馬需要伯樂來識別，沒有伯樂，哪里有行千里之馬呢？對待人才亦是如此，要有高素質(zhì)的人力資源隊伍，開發(fā)人才資源，在群眾中識別人才，挑選人才，挖掘人才，避免人才浪費。

　　二、大膽引進人才

　　企業(yè)經(jīng)營管理是一篇大文章，要做好不容易，應(yīng)以人為本，采用積極主動和靈活的機制吸引優(yōu)秀人才。一要加大對企業(yè)經(jīng)營管理人才的引進力度。要在全國乃至全球范圍招聘經(jīng)營管理人才到企業(yè)擔任高級經(jīng)營管理者，造就一批掌握先進科技經(jīng)營管理知識、善于與國際公司競爭與合作的經(jīng)營人才。二要千方百計引進企業(yè)適用的科技人才。“科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，要大膽引進高學位、多經(jīng)驗、掌握行業(yè)發(fā)展方向的高級科技人才到企業(yè)擔任學科帶頭人，開發(fā)新產(chǎn)品，增強企業(yè)后勁，不斷提高企業(yè)核心競爭力，參與國際競爭。

　　三、合理利用人才

　　人才被識別、挖掘出來后，企業(yè)要合理使用人才，采取措施激發(fā)人才的創(chuàng)造力。首先，要進一步改革人事用工制度。必須打破“鐵飯碗”，打破“論資排輩”的陳規(guī)，為每個人才創(chuàng)造平等競爭機會，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出，能者上、平者讓、庸者汰的人事用工格局，為人才創(chuàng)造一個良好的就業(yè)和競爭環(huán)境。其次，要合理調(diào)配人才，做到人盡其才。從現(xiàn)代管理心理學來說，每個人都希望自己有一個良好的社會形象，在不斷實現(xiàn)自身價值的同時，有一定的職責和權(quán)限。管理型人才要放在一定的管理崗位上，科技型人才要放在重要的關(guān)鍵性的技術(shù)崗位上，給人才一定的擔子，同時給人才一定的發(fā)展空間，充分調(diào)動其積極性，更好地發(fā)揮其創(chuàng)造性。

　　四、優(yōu)化環(huán)境，讓人才擁有施展才華的舞臺

　　高薪是防止人才流失的必要條件，但不是充分條件。在對人才流失的原因進行分析可以發(fā)現(xiàn)：薪金確實很重要，但與發(fā)展機會和工作成就感相比，實際在很多人眼里，它已開始處于次要地位，而對員工的不重視是最根本的原因。真正的人才最害怕的還不是生活的清貧，而是環(huán)境對自己才華和意志的消磨。一個人再有能力，如果被一些客觀不可能實現(xiàn)的重要條件束縛手腳，那么只能是無能為力了。人都是想干一番事業(yè)的，都希望尋找機會施展自己的才干，尋求自身價值的實現(xiàn)與潛力的發(fā)揮。當人才在公司感到壓抑，自身潛力難以得到充分發(fā)揮時，往往容易產(chǎn)生尋求一種更能使自身價值和潛力得到發(fā)揮的工作空間。由此可見，有了人才并不意味著有了一切，如果沒有適于人才發(fā)展的環(huán)境，人才自然會流失。企業(yè)要優(yōu)化人才生存和發(fā)展的環(huán)境，為人才搭建一座能夠取得學術(shù)成果的橋梁，在他有能力跳躍起舞時，為他鋪設(shè)一塊盡情施展的大舞臺。創(chuàng)造一個有利于人才成長的環(huán)境，為優(yōu)秀人才提供廣闊的視野空間和成長舞臺，這是企業(yè)留住人才的法寶，也是防止人才流失的積極做法。重視人才，合理晉升可以避免人才外流，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。只有尊重人才，重視人才，培育一片適于人才生長的土壤，人才才能深深植根于企業(yè)這片沃土上，才能在這里生根、發(fā)芽、開花、結(jié)果。

　　五、促進職業(yè)發(fā)展，讓人才與企業(yè)同步成長

　　人才需要培訓，不僅是因為可以學到新的工作技能，還因為他們能夠更新已掌握的工作技能，擴展人才的價值，提高績效，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。只有做到了這一點，企業(yè)在激烈的市場競爭中，才有了生存的條件和壯大的資本。因此，企業(yè)要留住人才，不是把人才綁在椅子腿上，而是要為他們插上騰飛的翅膀，靠職業(yè)發(fā)展留人。職業(yè)發(fā)展就是在工作中培訓人才，是要利用工作讓對方的能力或態(tài)度有所進步。企業(yè)可以充分利用行業(yè)和社會培訓資源，對員工開展針對性地培訓。向員工傳授解決問題的技能、溝通技能、以及團隊建設(shè)技能等，同時更多的公司注重培養(yǎng)員工的獻身精神、價值觀、客戶服務(wù)、團隊精神等培訓。聯(lián)想企業(yè)為每位員工提供平等發(fā)展的機會，人盡其才，使每個人都成長為人才，都增長才干。員工與企業(yè)相互依存，相互促進，共同發(fā)展。在努力營造適合人才發(fā)展環(huán)境的同時，企業(yè)依據(jù)自身發(fā)展需要，對人才進行重點培養(yǎng)，做出系統(tǒng)培訓計劃，不斷使人才知識更新。要讓人才感到有希望，有前途，有奔頭，為其提供學習發(fā)展機會，使人才個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)總體目標達成一致。

　　企業(yè)留住人才是實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度制定留住人才的措施，切實為人才的成長提供良好的生活、工作和創(chuàng)業(yè)條件。通過四項措施，留住優(yōu)秀人才，并使他們的作用得到有效發(fā)揮，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　參考文獻：

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　　[2]顧學銀。淺析企業(yè)人才管理中存在的問題及對策。市場周刊-理論研究。2008.1