會計師事務(wù)所管理不完全是一個理論問題，而是理論和實踐結(jié)合的問題。它的主體是人――包括會計師事務(wù)所的管理者和參與者兩個方面，是一種對立和統(tǒng)一的協(xié)調(diào)實踐?，F(xiàn)在，中注協(xié)和財政部都在提倡搞做大做強，其實應(yīng)該包括兩個方面，一個是外延上的機構(gòu)壯大、業(yè)務(wù)拓展，另一方面就是內(nèi)部管理的有效性和協(xié)調(diào)性，后者是保證前者順利實施的基礎(chǔ)。

　　涉及管理的理論和說法現(xiàn)在可謂是汗牛充棟了，中國的語言很豐富，什么以人為本了，什么人是第一位的生產(chǎn)力了，什么會計師事務(wù)所是人合組織了等等?？墒?，這些說法我們聽多了，就會麻木了，因為誰也不愿意繼續(xù)的往深處和細(xì)處去想下去的，比如，到底什么才叫以人為本，這個人是何人，管理者還是一般員工？有國外的一些管理理論說，人，是生產(chǎn)經(jīng)營活動最根本的要素，管理的本質(zhì)就是對人的管理，這話倒是非常通俗的，直截了當(dāng)，深入正題。不然的話，明明就是那么簡單的問題，卻用文字搞得遮遮掩掩的，也就恰如文字游戲的干活，沒有那個必要。

　　會計師事務(wù)所的人是管理之最難，人的地位、身份往往注定了人們看待問題時從自己的角度而不是從會計師事務(wù)所這個整體的角度和利益出發(fā)，真正的管理的有效性，恐怕未必就是完整的所謂制度，而是一些問題的讓步的學(xué)問。我只能是提出這樣的問題，至于深入的處理和解決，那非吾等小機構(gòu)的人能力所及，但我們相信，視野中人會有很多高手加入討論、提出辦法，大家在交流中相互參考的。

　　1、待遇，高也不是，低也不行。“打工”（這里指非股東吧）的說，高總比低好，股東說，開始時把待遇水平提的很高的話，就會撐大了胃口，且不說會計師事務(wù)所風(fēng)險大，更為主要的是業(yè)務(wù)不穩(wěn)，固定的高待遇往往使得股東很難去承受業(yè)務(wù)不足的風(fēng)險。結(jié)果，以為一切本來就那樣，以為自己的責(zé)任就沒有，哪怕是單位業(yè)務(wù)畏縮或幾乎沒有。

　　2、尊重，尊重是雙向的，可是，會計師事務(wù)所的各種現(xiàn)象表明，當(dāng)每個人都是從自己的角度和利益出發(fā)的時候，往往會產(chǎn)生尊重的缺失。慣常情況下，每個人都說，要相互尊重，可是遇到問題的時候就和諧了，結(jié)果什么問題也解決不了，反過來，溝通吧，心里面往往又是對立著來思考問題，其實會計師事務(wù)所這個機構(gòu)本身才是大家尋求統(tǒng)一的載體。

　　3、溝通，溝通是會計師事務(wù)所的靈魂所在，無論是日常的內(nèi)部交流，還是項目組的執(zhí)業(yè)活動，往往都不是一個人的事情，而是需要有團(tuán)隊意識的，這也正是會計師事務(wù)所與律師等執(zhí)業(yè)活動不同的特征。然而，我們發(fā)現(xiàn)，雖然我們很多文章連篇累牘的說“團(tuán)隊精神”、“團(tuán)隊行動”之類的名詞，可是，真正理解“團(tuán)隊精神”的實質(zhì)和表現(xiàn)的卻并不多的。那么，團(tuán)隊，到底什么呢。比如溝通，有問題不說吧，改不了，說了吧，小性子上來了，這有時為什么呢？

　　4、考核，模糊與細(xì)致關(guān)系的處理，算待遇的時候，按業(yè)務(wù)提成算的很細(xì)致不行，按老板確定數(shù)據(jù)平均平衡一點更不行。給予基本工資少不行，基本工資多了提成少了又會有意見，為什么呢。大約與組織目標(biāo)和人員之間缺少信任有關(guān)吧。尤其是，在責(zé)任和風(fēng)險承擔(dān)方面存在著誰也不愿意去讓步的局面，很多會計師事務(wù)所內(nèi)部爭吵的往往就是為這么一類事情的。

　　5、股東，人少了不行，人多了也不行。股東太少了的話，很多人要股權(quán)呢，多了呢，里面就會鬧起來了，一個人說了不行，多個人商量更不行，很多會計師事務(wù)所也是希望穩(wěn)住骨干的，但是在具體處理之中，是如喬家大院那般的一股獨大？還是眾人都是股東？眾人均不是股東？選擇之中很費思量的。見過有的會計師事務(wù)所就一個股東，老大，獨斷，抗拒，不行。見過眾人都是股東的情況，結(jié)果任何事情都討論不下來的。

　　6、骨干，知根知底的不行，招聘的也難說。選擇骨干人員吧，通常習(xí)慣于選擇知根知底的，這有好處，那就是相對的感情維系?？墒牵幢鼐秃?，因為時間一長了，就開始牛逼了；反過來，招聘吧，有時要靠運氣，如果運氣不好的話，招個能說會道，干活干不了的，嗨嗨，老板就等著去哭吧。有人說，能說會道是一技之長，可以去拉業(yè)務(wù)嘛，現(xiàn)在很多會計師事務(wù)所接業(yè)務(wù)、做業(yè)務(wù)按照比例提成（包括合伙人），股權(quán)成分弱化了，感覺象個體戶湊合在一起。

　　7、業(yè)務(wù)，做業(yè)務(wù)的和拉業(yè)務(wù)的，誰重要？人們會說，都重要。可是問題卻是，到了一定時候，個個都會覺得自己那個更重要了，有開始爭吵了，這中間是否都缺少個粘合的體制問題？合伙人是否可以按照做業(yè)務(wù)、接業(yè)務(wù)提成，只能按照股權(quán)分紅？

　　8、分配，創(chuàng)業(yè)的時候，股東和員工往往還相對還和諧一些，顧全大局，等到有點資本了，個個都開始爭了，這些都是事實，爭到最后，機構(gòu)也完蛋了。還有個問題，就是如果有了點積累了，到底是留多點，還是分光？有時候，有了點積累了，大家都盯著，心想，為什么不分掉，留著干嗎呢，可是，會計師事務(wù)所如果后面業(yè)務(wù)多了，人手少了，留著是為了用人開始，準(zhǔn)備著后面新人來了之后如果沒有了業(yè)務(wù)所支付的工資待遇－－財散人聚哦。有時我想，單位如果有幾百萬積累的話，招個高手，哪怕一筆業(yè)務(wù)沒有，俺也可以撐上個幾年的，心里面就定了。

　　9、制度，有未必比無好到哪里去。虛的空的制度沒用，通常需要跟具體事情結(jié)合。有朋友也說，會計師事務(wù)所管理要靠各種規(guī)章制度的，申報機構(gòu)的時候，要什么全面的管理制度，還要很多多的文件。話是不錯，要求也不能說過分，可是實踐中，運行的結(jié)果是一個都不會有用的，那只是走形式，讓人家來看的。真正的制度大約是協(xié)調(diào)磨合好多年后得出的幾個原則性的規(guī)矩才是最有效的。舉個例子，我們項目多在外省，結(jié)果，派人出差的時候，這個躲那個藏的，平時給的工資也不少，結(jié)果很多項目還需要俺老人家親自出門，長期駐扎，其中的一個項目躲的人多了，我覺得不是個事情了，于是，我們在分配上立了大的規(guī)矩，給三條路，一條，不出差的獎金沒有，你愿意就留在家，二條，你出差補助有基數(shù)，好的，按系數(shù)，差的保基數(shù)，三條，在家嫌工資少的，做事砸了的，可以另謀出路。

　　會計師事務(wù)所擴(kuò)大規(guī)模和做大做強，其實，這些基本的東西解決不了，今天擴(kuò)大，明天分家。現(xiàn)在啊，人的管理中還有個現(xiàn)象就是“大屁沖不得，小屁聞不得”。說話聲音不能大，說話語氣不能急，個個都象是心里燃起了一把火一般，一點就著火，很悲哀。