政府資源的配置主要指公務(wù)員的任免、升降、交流、回避、辭退和配置的過程，也就是將公務(wù)員與工作任務(wù)有機結(jié)合即人事相宜的過程。它是政府人力資源配置的重要環(huán)節(jié)。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善，市場在我國政府人力資源配置中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用的趨勢已成為時代發(fā)展的必然。

　　一、政府人力資源市場化配置的價值分析

　　1.政府人力資源的市場化配置是解決人才流動現(xiàn)實困境的時代呼喚。由于受到計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，在公務(wù)員人才資源配置上主要是由黨的各級組織通過各種行政手段和組織措施進(jìn)行分配和調(diào)劑的。這種單一配置方式導(dǎo)致的弊端主要表現(xiàn)在：公務(wù)員隊伍的管理方法僵化，人員能進(jìn)不能出、能上不能下、嫉賢妒能、求全責(zé)備、裙帶關(guān)系、論資排輩、濫竽充數(shù)等現(xiàn)象嚴(yán)重，人才機制缺乏動力與活力，限制過多，比如受身份、地域、戶籍限制，職稱評定等缺乏競爭機制，人才資源的總量嚴(yán)重不足，教育結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)針對性差，冗員過多，素質(zhì)偏低，高、精、尖的復(fù)合型人才嚴(yán)重短缺，人才資源的布局不合理……這些都明顯滯后于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的市場化改革進(jìn)程，愈來愈成為制約我國經(jīng)濟(jì)全球化和社會發(fā)展的一大瓶頸。因此，在我國政府人力資源配置上必須尋求和建立一種高效、動態(tài)的配置機制，來代替計劃經(jīng)濟(jì)體制僵硬的統(tǒng)包統(tǒng)配機制，以最大限度地發(fā)揮公務(wù)員的工作積極性，充分利用國內(nèi)國際的各種資源，推動經(jīng)濟(jì)建設(shè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

　　2.政府人力資源的市場化配置是實現(xiàn)政府人才資源優(yōu)化配置的需要。在人才資源的配置過程中，政府面對數(shù)以億計的人才資源和數(shù)以百萬計的用人單位，要達(dá)到對人力資源的全面、合理、有效的配置，是一項極其龐大復(fù)雜的社會工程。歷史上有不少國家企圖以高度集權(quán)的管理體制來完成這項工程，但效果并不理想。事實證明，市場機制是一種最為節(jié)約、最為有效的人才資源配置方式。這種以供求雙方為主體、以人力資源市場中的價格機制、競爭機制和供求機制為調(diào)節(jié)手段的人才資源配置方式對于政府人才的優(yōu)化配置具有相當(dāng)重要的意義。一方面，它有利于擴(kuò)大政府選拔人才的范圍，行政系統(tǒng)可以通過市場獲得豐富的人力資源以滿足政府職位對人才的多樣性需求。另一方面，它可以給予公務(wù)員充分的擇業(yè)自由，有效調(diào)動公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才的最大效用。

　　3.政府人力資源的市場化配置是回應(yīng)公務(wù)員個人價值實現(xiàn)的需要。公務(wù)員作為政府部門的工作人員，除了其有作為組織“政治人”的集體價值追求外，他還有作為“自我實現(xiàn)的人”的個人價值追求。傳統(tǒng)的行政配置人才的剛性管理往往只強調(diào)“集體價值”而忽略“個人價值”，結(jié)果在相當(dāng)程度上挫傷了公務(wù)員的主動性和積極性，影響了政府集體價值的實現(xiàn)。尤其是在新時期，社會價值觀念產(chǎn)生了極大變遷，公務(wù)員個人價值實現(xiàn)的傾向也日益增加。從這個意義上講，要克服和消除由于“個人價值”與“集體價值”沖突而造成的內(nèi)耗，要回應(yīng)公務(wù)員正當(dāng)個人價值實現(xiàn)的需要，把自由的市場競爭精神引入公務(wù)員系統(tǒng)，用市場配置資源的方式來回應(yīng)公務(wù)員通過個人自由流動實現(xiàn)自我價值的意愿也就成為政府必然的選擇。

　　4.政府人力資源的市場化配置是適應(yīng)現(xiàn)代科技迅速發(fā)展的迫切需要。當(dāng)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展呈指數(shù)增長的趨勢。科技知識與社會化生產(chǎn)和管理工作的結(jié)合越來越緊密。社會的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換加快，人員的結(jié)構(gòu)性變動、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)再就業(yè)就成為經(jīng)常性的事情。在國家政府機關(guān)中，公務(wù)員作為整個國家政策的制定和執(zhí)行者，是整個社會發(fā)展的關(guān)鍵，社會上經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動同樣要求公務(wù)員結(jié)構(gòu)的調(diào)整。加上在管理工作中日益引進(jìn)現(xiàn)代化管理手段，公務(wù)員的精簡、流動也勢在必行。只要我們稍稍留意把握一下現(xiàn)實生話中科技進(jìn)步的這根“脈搏”，我們就能強烈地感受到政府人才資源的市場化配置是迫切的現(xiàn)實需要。

　　二、政府人力資源市場化配置存在的困境

　　當(dāng)前，我國形成了一個初步的公務(wù)員流動配置的管理機制。十余年公務(wù)員制度的實施推進(jìn)，雖然在一定程度上改變了公務(wù)員“單位人”的超穩(wěn)定性，但審視這一時期公務(wù)員的配置與流動，由于缺乏完善的市場機制，其仍然問題重重。

　　1.政府人力資源的市場配置化率低下。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家C.A.摩爾根曾經(jīng)提出“一般只要有10%-15%的不同層次的人處于流動狀態(tài)，就可以達(dá)到一切實際目的”。發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員人才流動都超過10%，美國達(dá)到20%左右，而我國從1996年至2003年之間，辭退的公務(wù)員人數(shù)不足2萬人。按照全國近500萬公務(wù)員計算，公務(wù)員年辭退率約0.05%.粗略估算，公務(wù)員的流動率在1.25%左右，這是一個遠(yuǎn)低于其他行業(yè)的數(shù)字。

　　2.政府人力資源配置暗箱操作屢見不鮮。由于我國的監(jiān)督和制約機制還不十分健全和完善，一些領(lǐng)導(dǎo)往往利用自己手中的特權(quán)操縱人才流動，將自己的子女和親戚朋友通過“交流”的方式調(diào)入行政部門，以避開考試任用的程序和過程。更有甚者，一些心胸狹隘的人正好借交流的機會將那些平時“不甚聽話”或?qū)ζ洳粔?ldquo;尊重”的公務(wù)員“趕出”本單位。有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)的現(xiàn)象嚴(yán)重地干擾了公務(wù)員正常的流動，這樣的人才流動既不利于我國公務(wù)員整體素質(zhì)和能力的提高，更容易形成“利益網(wǎng)”，給我國的政府機構(gòu)改革帶來很大的困難。

　　3.政府人力資源市場配置的信息系統(tǒng)不完善。人力資本市場必須建立發(fā)達(dá)高效的信息網(wǎng)絡(luò)，通過信息網(wǎng)絡(luò)是政府人力資本供給者和需求者能夠全面掌握人力資本的稀缺度，以最低成本實現(xiàn)交易。我國人力資本市場服務(wù)體系建設(shè)落后，服務(wù)水平不高，服務(wù)功能不完善。而且我國人力資本市場信息化建設(shè)相當(dāng)落后，信息在我國人力資本供求機制中還沒有充分發(fā)揮導(dǎo)向性作用，全國人力資本市場信息聯(lián)網(wǎng)還沒有充分實現(xiàn)。

　　4.政府人力資源市場化配置法規(guī)不健全。有效的政府人力資本市場需要一系列完善的法律法規(guī)，以保障人力資本的供應(yīng)者和需求者兩方面的合法權(quán)益不受侵犯，創(chuàng)造一個市場公平、公開、公正的競爭環(huán)境，實現(xiàn)市場的規(guī)范有效運作。在我國，政府人力資本市場的法律和輿論監(jiān)督力度還不夠，用人不公，用人不當(dāng)?shù)膯栴}仍屢屢存在。雖然我國現(xiàn)在也已經(jīng)制定出臺了《公務(wù)員法》等對公務(wù)員流動進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定，但是，我國關(guān)于公務(wù)員流動的安全保障、市場管理、爭議仲裁等都方面的法律法規(guī)還有待進(jìn)一步建立和完善。并且，我國缺乏明確的政府人力資源市場化配置機制，對相應(yīng)的人才產(chǎn)權(quán)、社會保障等都沒有法律可以遵循。

　　5.政府人力資源市場化配置的保障不配套。隨著公務(wù)員制度的推進(jìn)，社會保障體制成為關(guān)系全局的“瓶頸”之一，并且遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超出經(jīng)濟(jì)的范疇。只有加快公務(wù)員社會保障體制改蘋的步伐，使公務(wù)員的保障體制與社會、與市場順利對接逐步實現(xiàn)市場化、社會化、規(guī)范化才能最終形成一個既能吸引優(yōu)秀人才走進(jìn)公務(wù)員隊伍，又能讓已經(jīng)不符合公務(wù)員崗位要求的人心甘情愿、無后顧之憂地走出去的機制。當(dāng)前，影響我國政府人才流動的戶籍管理制度、工資福利制度、人事檔案制度等帶有明顯的計劃經(jīng)濟(jì)時代特征，是控制型、管理型而非指導(dǎo)型、服務(wù)型的制度，不適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)、市場經(jīng)濟(jì)的要求，已經(jīng)成為推進(jìn)政府人力資源市場化配置的重大障礙。

　　三、我國政府人力資源市場化配置的完善途徑

　　政府人力資源的市場化配置，基本功能是要追求政府人力資源的公開配置、公平配置、競爭配置和高效配置。當(dāng)前存在的各種不利情形與黨管干部的原則與市場化之間的關(guān)系不明，政府人力資源市場化配置的人才市場平臺需要進(jìn)一步搭建，政府人力資源市場化配置機制需要進(jìn)一步完善等有密切關(guān)系。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的深化及社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善，我們必須在實行政府宏觀調(diào)控人才資源配置的政策措施的同時，加強市場化配置，讓競爭擇優(yōu)的市場化機制在公務(wù)員人才資源配置中發(fā)揮基礎(chǔ)性的作用。筆者認(rèn)為，我們應(yīng)重點采取以下幾項措施。

　　1.厘定黨管人才與市場化配置的關(guān)系，破除政府人力資源配置的陳舊觀念。市場化配置與黨管人才的原則是不相沖突的。推行政府人力資源的市場化配置是在黨的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下對黨管人才具體方式方法的完善和改進(jìn)，因此，市場化配置不僅不是對黨管人才原則的挑戰(zhàn)和弱化，而且是在新的歷史條件下對黨管人才原則的更好堅持。為此，我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)清形勢，堅定信念，大膽創(chuàng)新，深化改革。一是認(rèn)真研究和正確處理黨管人才原則與市場化配置之間的相互關(guān)系；二是在配置方法上實現(xiàn)陽光操作，采取公開空缺崗位、公開任職條件、公開考察、公開選拔、雙向選擇等方法，以透明保證公正、促進(jìn)競爭；三是完善民主推薦、民主評議、民主決策、民主監(jiān)督等，使群眾在政府人力資源配置的各個環(huán)節(jié)都擁有相應(yīng)的民主權(quán)利。

　　2.逐步完善公務(wù)員人才流動制度，建立開放、競爭、有序、規(guī)范的人才市場體系。公務(wù)員人才資源必須在國家的宏觀調(diào)控下借助于完善的人才市場才能實現(xiàn)合理而有序的流動，這樣才有助于政府機關(guān)形成合理的智力結(jié)構(gòu)。因此，必須加快建立一個開放、競爭、有序、規(guī)范的人才市場體系，推進(jìn)人才資源市場化配置進(jìn)程。當(dāng)前人才市場建設(shè)一是要突出信息化，重點發(fā)展無形市場。使人才市場逐步由純集市型向集市與網(wǎng)絡(luò)信息型轉(zhuǎn)變，增強人才市場的輻射功能和服務(wù)功能。二是引導(dǎo)人才市場包括人才交流、人事代理、人才培訓(xùn)、人才派遣等走專業(yè)化、規(guī)范化、品牌化的經(jīng)營發(fā)展道路。三是加強對人才市場的宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理，規(guī)范人才市場秩序，創(chuàng)建公平競爭的市場環(huán)境，最大程度地滿足政府各部門在不同發(fā)展階段對人才資源的實際需要，確保公務(wù)員人才資源配置在空間和時間上有序化、合理化和高效率。

　　3.建立政府人力資源市場化配置機制，破除政府人力資源有效配置的體制障礙。政府人力資源實行市場化配置，是一個不可逆轉(zhuǎn)的發(fā)展趨勢，但同時，實現(xiàn)從組織配置到市場化配置的根本轉(zhuǎn)變，又是一個非常艱難的過程。我們只有從機制、體制、環(huán)境、方法等諸多層面革故鼎新，才能積極有效地推進(jìn)政府人才資源的市場化配置。

　　一是機制創(chuàng)新。制度管人、程序管事是政府人力資源市場化配置的基本要求。當(dāng)前，我們要參照國際慣例，結(jié)合具體國情，加快立法進(jìn)度，加大執(zhí)法力度，完善配套政策法規(guī)體系。必須遵循公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，建立干部選拔任用的競爭機制，通過不斷深化人事制度改革，擴(kuò)大公開選拔范圍，全面推行競爭上崗，健全和完善干部辭職和降免職制度，加大對優(yōu)秀年輕干部的選拔力度，加大對不勝任、不稱職干部的處置力度，使競爭公正、有序地進(jìn)行，使人才能上能下、能進(jìn)能出，使干部的升遷調(diào)整成為成為公平競爭的必然結(jié)果。

　　二是體制創(chuàng)新。干部人才的競爭擇優(yōu)必須依賴于一個開放有序的政策體制。推行政府人才資源的市場化配置，首先，要消除制度壁壘，取消地區(qū)、部門間的行政割據(jù)，取消行政、企業(yè)、事業(yè)干部之間的身份差異，改革創(chuàng)新干部的檔案、工資、考核等答理制度，實現(xiàn)干部人才的國民待遇。其次，要健全和完善干部能力考核和實績考核辦法，制定一套充分體現(xiàn)能級對應(yīng)、績效優(yōu)先原則的人才激勵政策。

　　三是方法創(chuàng)新。時代的發(fā)展，形勢的變化，尤其是加入世界貿(mào)易組織給我們帶來的國際化的沖擊，迫切需要我們適應(yīng)新的形勢，使黨管干部的方法與時俱進(jìn)，要實現(xiàn)由微觀、直接管理為主向宏觀、間接管理為主的轉(zhuǎn)變，要弱化對個體、局部的直接調(diào)配權(quán)，強化對全局的綜合控制力，要實現(xiàn)由單一的、強制性的管理模式向分層分類的科學(xué)管理模式轉(zhuǎn)變，建立各具特色的符合不同類型干部人才特點的管理制度，要實現(xiàn)由封閉式運作向開放式運作的轉(zhuǎn)變，實行陽光操作，自覺接受民主監(jiān)督。

　　4.推進(jìn)相關(guān)的配置改革，為政府人力資源的市場化配置提供輔助作用。公務(wù)員人才資源配置方式的根本變革需要許多配置的工作。主要包括社會保障制度改革和立法工作。第一，完善社會保障體系的建設(shè)。日益制約人才走向社會的一個重要的原因是社會保障制度不健全，不完全的社會保障制度阻礙了改革的深化和發(fā)展。人才進(jìn)入市場的最大的障礙是社會保障制度的不健全、不完善、不配套，使人缺乏安全感。因此，我國當(dāng)前的社會保障制度必須解決以下幾個問題：一方面，要根據(jù)“低水平、多層次、寬覆蓋”的原則來健全我國的社會保障制度；另一方面，是個人賬戶流動性問題，在人才流動過程中保障社會保障個人賬戶的轉(zhuǎn)移。第二，健全市場經(jīng)濟(jì)的相應(yīng)法規(guī)。為了使人才市場的運行能符合國家經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的目的，一方面，國家必須要做好立法工作，制定和頒布一系列人才市場化管理法規(guī)，主要包括人才市場的主體制度，制門市場各當(dāng)事人所必備權(quán)利、義務(wù)、能力等方面的規(guī)定；另一方面，要建立起人才市場執(zhí)法隊伍，依法進(jìn)行監(jiān)督答理。此外，還應(yīng)建立人才監(jiān)察體制，建立舉報制度，成立專門機構(gòu)等等。