摘要：人才派遣是現(xiàn)代人力資源管理的一種新型機制和模式。本文通過實踐介紹了醫(yī)院對人才派遣的招聘和管理,就其主要優(yōu)勢、存在問題及對策進行分析探討,以期待這種用人模式更加完善。

　　關(guān)鍵詞：人才派遣 醫(yī)院實踐 優(yōu)勢 存在問題 解決對策

　　人才派遣是人力資源外包的一種,是人事代理業(yè)務(wù)的拓展和延伸,是一種全新的人才資源市場配置方式。人才派遣起源于美國,成長于歐洲、日本,是人才市場化的產(chǎn)物。人才派遣通過構(gòu)建社會人才資源共享平臺,將人才產(chǎn)權(quán)從單位所有制中剝離出來,使人才資源在社會上得到有效配置。人才派遣這種新型的用人方式也越來越多地被應(yīng)用于醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)。

　　寧波市醫(yī)療中心李惠利醫(yī)院2003年與寧波市人事局下屬的東方人力資源服務(wù)有限公司簽訂派遣協(xié)議引進派遣制職工,截至目前,已經(jīng)在護理、檢驗、收費等技術(shù)、服務(wù)性崗位上先后引進派遣制職工187人。經(jīng)過6年的摸索、實施,使這種用工形式在我院趨于穩(wěn)定與完善。本文試結(jié)合我們醫(yī)院的實際操作情況就人才派遣管理探討如下。

　　1 人才派遣的招聘和管理

　　1.1 申報

　　我單位擬招聘的派遣人員,須納入計劃管理。預(yù)先申報需求計劃,經(jīng)上級主管部門批準后方可實施,嚴禁無計劃用工。

　　1.2 招聘

　　派遣公司根據(jù)醫(yī)院提出的條件和崗位要求招聘職工。經(jīng)醫(yī)院面試考核合格后派遣到醫(yī)院工作。派遣制職工由醫(yī)院和人才派遣機構(gòu)共同管理。在招聘大批護理派遣人員時我院實行了正式職工招聘模式。2008年我院因病房擴建急需大量護理人員,在8月份統(tǒng)一招聘了27名派遣員工,在招聘過程中通過公開報名、筆試、面試、體檢等擇優(yōu)聘用,根據(jù)筆試成績按計劃聘用人數(shù)2倍的比例確定進入面試。筆試、面試成績各占50%,由高分到低分排序,以不低于計劃聘用人數(shù)1倍的比例確定進入體檢的人員。體檢合格后,符合招考條件的畢業(yè)生到派遣公司辦理相關(guān)手續(xù)。

　　1.3 管理

　　經(jīng)招考錄用的派遣人員實行全員合同化管理,通過簽訂勞動合同、人才派遣、提高福利待遇等一系列手段,使人才派遣的管理更加規(guī)范化。

　　(1)簽訂勞動合同。派遣人員與派遣公司簽訂2年勞動合同,試用期兩個月。在合同履行過程中,用人單位根據(jù)工作標(biāo)準通過年度考核確認派遣人員是否勝任本崗位,調(diào)整派遣人員的崗位或解除合同。合同一經(jīng)簽訂即具有法律約束力。雙方必須全面履行合同約定的義務(wù)。

　　(2)福利待遇。我院派遣人員的獎金發(fā)放實行績效分制,結(jié)合院齡、職稱、職務(wù)、實績分等制定本人的績效分,再根據(jù)科室的獎金標(biāo)準核算形成。獎金根據(jù)院齡逐年遞增,服務(wù)三年以上享受90%。根據(jù)醫(yī)院正式職工調(diào)資情況,適當(dāng)提高派遣制職工待遇,同時享受醫(yī)院實物形式的福利待遇。此外,派遣公司負責(zé)派遣人員的人事關(guān)系、檔案管理和轉(zhuǎn)正定級手續(xù)的辦理,并為派遣人員代繳養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育、公積金等社會保險費用。派遣人員的職稱,由派遣公司按國家有關(guān)規(guī)定代為申報各級、各類職稱評審、考試,實行評聘分開。派遣人員的婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、公休假等參照單位正式在編職工有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,產(chǎn)假工資由社保部門發(fā)放。派遣人員的入黨、入團、入會、表彰、獎懲等參照單位正式在編職工有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。派遣員工也參加醫(yī)院的工會組織,積極參加醫(yī)院組織的各項活動,使其樹立主人翁意識,增強了凝聚力。派遣公司每年按期召開派遣員工座談會,聽取派遣員工的意見和建議,反饋給醫(yī)院,以改進醫(yī)院的管理工作。[1]

　　2 人才派遣的優(yōu)勢:

　　2.1 簡化用人手續(xù),降低醫(yī)院管理成本

　　實行人才派遣(租賃)后,醫(yī)院只管使用人才。包括社會保險代繳,合同的簽訂、續(xù)訂、解除等相關(guān)問題和勞動人事爭議的處理等大量事務(wù)性工作,全部由派遣公司負責(zé),減少了醫(yī)院煩瑣的工作,大大節(jié)約人事管理的時間、人力、成本,使人事管理更便捷、高效。醫(yī)院的人事管理負擔(dān)減少了,能有更多的精力來考察派遣人員的業(yè)務(wù)能力,節(jié)約了管理成本,提升了醫(yī)院的人力資源管理水平。

　　2.2 有利于提高醫(yī)院職工隊伍整體素質(zhì)

　　人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的原動力,人才的甄選和任用是醫(yī)院人力資源管理中最關(guān)鍵的問題。而采用人才派遣可大大降低醫(yī)院的用人風(fēng)險。通過人才派遣,醫(yī)院“用人而不管人”,派遣公司利用自己的專業(yè)渠道,針對醫(yī)院的個性化需求,為醫(yī)院選擇合適人才,而醫(yī)院對派遣公司選派的人員通過考試、考核,最終擇優(yōu)聘用。醫(yī)院在管理過程中如發(fā)現(xiàn)聘用人員不能適應(yīng)工作要求,可根據(jù)合同條款,退回派遣公司,再重新招聘。有助于醫(yī)院選擇和留住優(yōu)秀人才,提高職工隊伍整體素質(zhì)。

　　2.3 減少人事(勞動)糾紛,轉(zhuǎn)移單位用人風(fēng)險

　　在我國相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策的指導(dǎo)下,用人單位和派遣單位簽訂派遣協(xié)議,派遣單位與被聘用人員簽訂勞動合同,用人單位和被派遣人員是一種有償使用關(guān)系,沒有勞動關(guān)系。并且,醫(yī)院可根據(jù)自身業(yè)務(wù)變化,增加人員或免費更換派遣人員,亦可減少人事勞動糾紛,使用單位與人才是一種間接的管理關(guān)系,被派遣人員對日?？己说牟煌庖?使用單位可以通過派遣機構(gòu)統(tǒng)一協(xié)調(diào)處理,這樣就可避免直接與被派遣人員發(fā)生人事(勞動)糾紛,從而省卻用人單位的管理精力,專心于事業(yè)的發(fā)展。

　　2.4 用人機制靈活

　　[2]實行人才派遣管理。有利于建立靈活的人才流動機制。一醫(yī)院的人事制度改革就是要搞活用人制度。打破人員的單位、部門所有制,淡化“身份管理”,強化“崗位管理”,建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人員“能進能出”的。用人制度暢通的人才“出口”渠道,改變長期以來醫(yī)院在解聘人員、合理減員方面困難重重的狀況。人才派遣通過崗位考核來確定聘任,使人員的進出更為流暢。人才派遣管理的實施,為“單位人”變?yōu)?ldquo;社會人”創(chuàng)造了條件。

　　3 存在的問題與建議

　　3.1 存在的問題

　　(1)同工不同酬現(xiàn)象有待解決。派遣人員已經(jīng)成為醫(yī)療隊伍中的一個重要組成部分,同樣學(xué)歷,同樣職稱,付出了同樣的勞動。但在福利待遇方面卻未得到用人單位的應(yīng)有重視,即存在“同工不同酬” 問題。派遣人員干著跟正式編制人員一樣繁重的工作,甚至去干那些正式職工不愿干的工作,其收入?yún)s不一樣,造成派遣人員的心理不平衡,頻繁跳槽,流動性大。這里面可能還存在一個對派遣員工歧視的社會問題,當(dāng)然隨著人才派遣的不斷深入和發(fā)展,相信這種歧視會自然消退。

　　(2)缺乏對派遣人員的繼續(xù)教育機制。醫(yī)院發(fā)展日新月異,對人才的要求也日益提高,人們必須通過終生教育、終生學(xué)習(xí),不斷地補充更新知識,才能應(yīng)付職業(yè)和生活的壓力,提高生存水平。我們注意到用人單位對派遣人員很少提供進修、培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會,除了使用,還是使用,如果發(fā)現(xiàn)派遣人員已跟不上時代與科技的進步,已不能適應(yīng)單位工作的需要,他們就會毫不猶豫的將派遣人員置換出去。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本原因是用人單位只注重派遣人員的使用價值,只考慮單位自己的經(jīng)濟利益,因此,派遣人員對用人單位缺少歸屬感。

　　3.2 建議

　　(1)未來的理想狀態(tài),應(yīng)該打破編制內(nèi)和編制外的差別,按勞取酬。建議明確崗位職責(zé),以崗定薪,通過考核的形式,將部分優(yōu)秀派遣人員的薪酬待遇參考在職職工標(biāo)準發(fā)放,解決派遣人員同工不同酬。具體來說就是崗位人員的上崗要經(jīng)過嚴格的考核,如果能上崗,就應(yīng)該拿到該崗位的工資,而不在乎你年齡的大小、職稱的高低,更沒有在編與不在編的區(qū)別。報酬只取決于你工作能力的大小。同樣的一個崗位,誰適合誰就去做,誰為單位、社會創(chuàng)造的利益大,誰獲取的報酬自然也就多。

　　(2)工作激勵。雖然派遣員工具有較強的流動性,但在某一時期內(nèi),他們的工作是相對穩(wěn)定的。因為頻繁更換工作崗位,將會影響個人職業(yè)發(fā)展。因此,滿足他們的職業(yè)發(fā)展,給他們提供學(xué)習(xí)、進修、培訓(xùn)的機會,授予恰當(dāng)?shù)臋?quán)利,營造一個公平競爭的氛圍,那么他們就會將個人的發(fā)展與醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展進行最佳結(jié)合,為醫(yī)院貢獻自己的力量。

　　參考文獻

　　[1] 袁國宏“青島市醫(yī)療機構(gòu)實行人才派遣用人方式的實踐與探討”《中國衛(wèi)生人才》2007.7.

　　[2] 劉方紅,劉麗華,周軍“對醫(yī)院實行人才派遣的思考”《鄖陽醫(yī)學(xué)院學(xué)報》,2006年10月25(5):318.