【摘要】員工招聘是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理經(jīng)常性和基礎(chǔ)性工作,其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質(zhì)和企業(yè)的經(jīng)營效益。本文從企業(yè)內(nèi)部招聘和外部招聘兩個方面詳細論述了現(xiàn)代企業(yè)全額員工招聘具體途徑和方法。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè) 員工 招聘

　　現(xiàn)代企業(yè)員工招聘是為一定的工作崗位選拔出合格人才而進行的一系列活動,是把優(yōu)秀、合格的人員引進企業(yè),并安排在合適的崗位上工作的過程,是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。新員工的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的效率和效果。因此,企業(yè)員工的招聘是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作。企業(yè)員工招聘的主要目的是吸引更多的人前來應(yīng)聘,使企業(yè)有更大的人員選擇余地。企業(yè)人力資源部能否招聘、甄選與錄用到高質(zhì)量的合格員工,是關(guān)系整個企業(yè)員工隊伍素質(zhì)高低的關(guān)鍵。其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質(zhì)與企業(yè)的經(jīng)營效益。

　　1 企業(yè)內(nèi)部招聘

　　當企業(yè)某一崗位或職位發(fā)生空缺時,首先應(yīng)考慮從現(xiàn)有員工中調(diào)劑解決,或是在企業(yè)內(nèi)按照有關(guān)標準考核提拔。這種方法的優(yōu)點是可以提供激勵因素和培養(yǎng)員工的忠誠度,同時,通過內(nèi)部招聘,企業(yè)比較容易對員工進行全面了解,所需要的培訓(xùn)較之外部人員少,能節(jié)約部分培訓(xùn)費用,省時、省力、省資金。并且,被提升的員工熟悉工作環(huán)境,可以迅速適應(yīng)新的工作崗位,實現(xiàn)人與事的更好結(jié)合,有利于企業(yè)和員工自身的發(fā)展。但其缺點是不利于引入新思想,同時,大量從企業(yè)內(nèi)部提升管理人員還會導(dǎo)致人際關(guān)系復(fù)雜,人際矛盾加劇,經(jīng)營思想保守、墨守成規(guī)等不利后果,并由此產(chǎn)生不公正現(xiàn)象和庇護關(guān)系。通常情況下,如果企業(yè)內(nèi)部管理制度有效,員工的工作作風良好,企業(yè)不想改變目前的狀況時,就可以選用內(nèi)部招聘的方式來招聘員工;相反,如果企業(yè)內(nèi)部管理效率低,風氣又不好,企業(yè)想要改變目前的不良狀況時,就可以考慮選用外部招聘的方式。

　　企業(yè)內(nèi)部招聘主要包括企業(yè)內(nèi)部員工的提升和內(nèi)部職位的調(diào)動兩種方式。

　　1.1 企業(yè)內(nèi)部員工的提升

　　提升內(nèi)部員工是填補企業(yè)內(nèi)部空缺的最好辦法,提升不僅可以將有管理才能的員工放在更合適的位置上,更重要的是對企業(yè)員工的工作積極性能產(chǎn)生激勵作用。但是,企業(yè)內(nèi)部員工的提升是否能真正起到激勵員工努力工作的作用,還取決于企業(yè)內(nèi)部提升工作是否做得完善。如果提升工作沒有做好,不僅不能產(chǎn)生對員工的激勵作用,反而會起反作用。有效地內(nèi)部提升有賴于企業(yè)企業(yè)的內(nèi)部技術(shù)規(guī)劃和內(nèi)部提升政策,有賴于通過對員工提供教育和培訓(xùn)來幫助管理者確認并開發(fā)內(nèi)部員工的晉升潛力。所以,企業(yè)人力資源管理者應(yīng)掌握好企業(yè)內(nèi)部員工提升的方法,克服主觀片面性,真正做到任人唯賢。要使內(nèi)部提升計劃取得成功,必須做好以下幾項工作。

　　1)考察員工是否具有提升的資格,確定提升候選人。確定提升候選人是搞好提升工作的基礎(chǔ)?？疾煲粋€員工是否具有提升資格,必須嚴格按照“才、職相稱的原則”。通常包括以下四個方面:

　　①個人才能。考察提升候選人首先要考察他的知識面;其次要考察候選人分析問題的能力;最后還要考察提升候選人的管理能力。

　　②個人品德。即考察提升候選人是否達到德才兼?zhèn)涞臉藴?。因為管理人員在其管理范圍內(nèi)起著模范帶頭作用,其行為舉止,道德風范都時刻收到員工的注意和仿效。

　?、蹅€人的工作表現(xiàn)?？疾焯嵘蜻x人的工作表現(xiàn)是對提升候選人原擔任的職位、工作進行考核和評價?？疾旃ぷ鞅憩F(xiàn)特別要注意候選人工作的努力程度。

　?、軅€人的工作年限。工作年限是指提升候選人在企業(yè)原職位上的工作時間即工作資歷。資歷之所以是考慮的條件,是因為任何工作經(jīng)驗的積累都需要一定的工作年限作保障。工作資歷一般是提升員工是要考慮的因素,但并不意味著提升必須論資排輩。

　　2)測試提升候選人。在企業(yè)內(nèi)部招聘員工時,必須對候選人進行一些測試,以考察他的管理能力,即測定其分析問題和解決問題的能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及人際交往的能力等,以便于確定他是否真正具備晉升的潛力。提升候選人在個人才能、品德、工作表現(xiàn)和工作年限等方面各有優(yōu)點,在測試中反映出不同的能力,為了避免片面性,必須使每一位提升候選人都具有綜合可比性。

　　3)確定提升人選。確定提升人選是在測試的基礎(chǔ)上,利用測試得來的分數(shù),將非量化的事實轉(zhuǎn)化為可定量比較的事實,做到各盡所能,人盡其用。

　　1.2 企業(yè)內(nèi)部職位的調(diào)動

　　內(nèi)部職位的調(diào)動是指企業(yè)將員工從原來的崗位調(diào)往同一層次的空缺崗位去工作。企業(yè)內(nèi)部職位的調(diào)動通常由以下原因引起:

　　1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要。由于經(jīng)營環(huán)境的變化,企業(yè)需要對原先設(shè)置的部門進行調(diào)整與重新組合或設(shè)立新的部門,這種變化必然會涉及到職位的調(diào)動問題。

　　2)對員工培養(yǎng)的需要。為了增強員工的適應(yīng)能力,企業(yè)通常會使用流動培訓(xùn)的方式來訓(xùn)練他們。另外,將要提升至管理層的人選,也會被安排在各部門間輪流實習(xí),以便對企業(yè)各部門的運作有更清晰的認識,使其更勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作。

　　3)員工對現(xiàn)任崗位不適應(yīng)。某些員工通過培訓(xùn)入職后,其所掌握的技能仍與崗位工作要求不相適應(yīng),或是掌握的技能和知識遠遠超過其崗位要求,這時,管理者則應(yīng)對其進行職位調(diào)動,為其選擇一個合適的工作崗位,使“人在其位,位得其人”。

　　4)調(diào)動員工的積極性。某些員工經(jīng)過長期的同一崗位的工作,對原工作崗位失去興趣,為了調(diào)動其工作積極性,需要重新安排該員工到他感興趣的工作崗位上去。

　　5)人際關(guān)系問題。如果員工在原工作部門產(chǎn)生了較嚴重的人際關(guān)系問題,不利于員工積極性的發(fā)揮,則應(yīng)對這些員工進行調(diào)動,為其創(chuàng)造新的工作環(huán)境。

　　企業(yè)內(nèi)部員工的提升與調(diào)動可以使得所有人員都有一個平等競爭得機會,這對于挖掘企業(yè)員工的潛力,不斷激發(fā)他們的工作興趣和積極性,增強企業(yè)凝聚力,節(jié)約企業(yè)勞動力,促進企業(yè)的發(fā)展都有著重要的意義。

　　當然,如果一家企業(yè)總是“閉關(guān)自守”,所有管理職位的選拔和崗位流動都是在企業(yè)內(nèi)部循環(huán)往復(fù)的進行,其結(jié)果必然會使企業(yè)的經(jīng)營理念保守單一,管理缺乏活力和創(chuàng)新,人際關(guān)系復(fù)雜,最后導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量因缺乏橫向比較和創(chuàng)新而下降。因此,在進行員工招聘工作時應(yīng)適當兼顧企業(yè)內(nèi)外來源平衡,把企業(yè)內(nèi)部招聘和外部招聘這兩條途徑有機的結(jié)合起來。

　　2 企業(yè)外部招聘

　　企業(yè)外部招聘是管理者通過對企業(yè)人事資料的檢索,查明和確認在職員工中確實無人能勝任和填補職位空缺時,而從社會中招聘和選擇員工。

　　2.1 企業(yè)外部招聘的途徑

　　企業(yè)外部招聘主要可以通過以下幾個途徑來進行:

　　1)職業(yè)介紹機構(gòu)與人才交流市場。企業(yè)通過職業(yè)介紹機構(gòu)和人才交流市場招聘員工,其優(yōu)點是:應(yīng)聘者面廣,中間環(huán)節(jié)少,人員選用耗時較短;并且可以避免裙帶關(guān)系的形成。缺點是:在招聘過程中,應(yīng)聘人員的素質(zhì)高低不齊;招聘時間短,對他們的情況了解不夠全面;有些職介機構(gòu)魚龍混雜。因此,運用這種招聘方式時,要選擇信譽較高的機構(gòu),并盡可能多地了解應(yīng)聘者的情況。

　　2)獵頭公司。獵頭公司是指一些專門為企業(yè)招聘高級人才或特殊人才的職業(yè)招聘機構(gòu)。當企業(yè)需要雇用對基層有重大影響的高的專業(yè)人員或當企業(yè)需要多樣化經(jīng)營、開拓新的市場或與其他企業(yè)合資經(jīng)營時,就會委托獵頭公司代為其選擇人才。獵頭公司以其專業(yè)優(yōu)勢準確把握關(guān)鍵的職位所需要的工作能力、關(guān)鍵品質(zhì),科學(xué)評價應(yīng)聘的人選,從而快捷、有效地完成招聘,而且被聘用的人員不需進一步的培訓(xùn)就可以馬上上崗并發(fā)揮重大作用,為企業(yè)管理帶來立竿見影的效果。但這種招聘方式所需費用較高。

　　3)校園招聘。大中專院校和職業(yè)學(xué)校是企業(yè)招聘管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的重要途徑之一。學(xué)生通過三年或四年的系統(tǒng)學(xué)習(xí),基本掌握了企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)知識,并初步具備了企業(yè)服務(wù)與管理的技能,具有專業(yè)知識較強、接受新事物能力快、個人素質(zhì)較高等特點,并且學(xué)生在校期間也接受了一定時間的專業(yè)訓(xùn)練和專業(yè)實習(xí),具有一定的實際工作經(jīng)驗,企業(yè)只需進行短時間的培訓(xùn),就可以上崗工作,并能夠很快適應(yīng)工作需要。應(yīng)屆畢業(yè)生年輕、求知欲旺、成才快,錄用他們是保證企業(yè)員工隊伍穩(wěn)定和提高員工整體素質(zhì)的有效途徑。

　　4)公開招聘。公開招聘是指企業(yè)利用廣播、電視、報紙、雜志、因特網(wǎng)和海報張貼等多種途徑向社會公開宣布招聘計劃,為社會人員提供一個公平競爭的機會,從而擇優(yōu)錄取合格人員的招聘方式。通過公開招聘所吸引的應(yīng)聘者層次不齊,篩選工作量大,所以不適合急于填補某一關(guān)鍵崗位人員的招聘需要。

　　2.2 企業(yè)外部招聘的程序

　　企業(yè)外部招聘的程序通常分為準備籌劃、宣傳報名、全面考核和擇優(yōu)錄取四個階段。

　　1)準備籌劃階段。這一階段的主要工作是:根據(jù)企業(yè)需要確定招收計劃;根據(jù)招收量和重要程度確定招收組織;擬定招收方案;確定區(qū)域、范圍、標準和報名時間等;按規(guī)定向勞動管理部門報批并辦理有關(guān)手續(xù)。

　　2)宣傳報名階段。這一階段只要有兩項工作,一是發(fā)布招收信息,使求職者獲得企業(yè)招收的信息,并起到一定的宣傳作用。因此,企業(yè)應(yīng)選擇有利于樹立企業(yè)良好形象的、影響力大的而費用在企業(yè)承受力之內(nèi)的宣傳媒介。二是受理報名,通過求職者填寫有關(guān)求職登記表,了解求職者的基本情況,并通過目測、交談,判斷其是否符合本企業(yè)員工的報名資格,為接下來的全面考核奠定基礎(chǔ)。

　　3)全面考核階段。這一階段是員工招收工作的關(guān)鍵。全面考核,就是根據(jù)企業(yè)的招收標準,對求職者進行現(xiàn)實表現(xiàn)的考核和職業(yè)適應(yīng)性的考察?，F(xiàn)實表現(xiàn)考核主要是了解求職者過去的工作表現(xiàn)。職業(yè)適應(yīng)性考察包括以下幾個方面:一是報名時的初試,二是筆試,三是面試,四是體檢。

　　4)擇優(yōu)錄用階段。擇優(yōu)錄用就是把多種考核和測驗結(jié)果結(jié)合起來,綜合評定,嚴格挑選出符合企業(yè)崗位要求的人員,確定錄用名單。最后辦理錄用手續(xù),洽談工資、福利待遇等問題,簽訂勞動合同,使企業(yè)與員工之間的勞務(wù)關(guān)系協(xié)議具有法律效應(yīng)。

　　企業(yè)在招聘員工時,招聘者應(yīng)認識到,這是一個雙向選擇的過程,既是招聘企業(yè)挑選應(yīng)聘者,也是應(yīng)聘者挑選招聘企業(yè)的過程。這種雙向選擇的權(quán)力對招聘與應(yīng)聘雙方都應(yīng)該是平等的。因此,在招收外部員工時,企業(yè)管理者應(yīng)如實向求職者介紹企業(yè)的實際情況,以招收到真正樂于在本企業(yè)工作的員工。同時,應(yīng)把招聘員工過程看成是樹立企業(yè)形象的公關(guān)過程。招聘者的態(tài)度要和藹、真誠,要營造出輕松和諧的氣氛,給應(yīng)聘者留下親切友好的感覺。這樣,無論應(yīng)聘者是否被錄用,都會對企業(yè)留下良好的印象。

　　總之,企業(yè)員工的招收與錄用是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)善于通過內(nèi)、外員工的招收與錄用,吸引并留住優(yōu)秀的服務(wù)人員和管理人員,進而激發(fā)其工作積極性,并不斷提高企業(yè)的整體服務(wù)質(zhì)量和管理水平。

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