一、引言

　　1971年，當(dāng)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家多林杰和皮奧里(Doeringer P.and Piore M.)，出版他們多年研究的成果《內(nèi)部勞動市場和人力政策分析》一書時(shí)，曾經(jīng)指出：“內(nèi)部勞動市場是一個類似于制造業(yè)工廠這樣的管理單位，其中勞動的定價(jià)和配置由一系列管理規(guī)則和程序來控制。由管理規(guī)則控制的內(nèi)部勞動市場(intemal labor market)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的外部勞動市場(external labor market)不同，在后者當(dāng)中，定價(jià)、配置和培訓(xùn)都直接由經(jīng)濟(jì)因素控制。然而，這兩個市場卻是互相連通的，它們之間的運(yùn)動發(fā)生在某一個構(gòu)成內(nèi)部勞動市場的進(jìn)人口和退出口(ports of entry and exit)的工作種類上面。內(nèi)部勞動市場中其余的工作，通過對那些已經(jīng)獲準(zhǔn)進(jìn)入的工人的提拔或調(diào)動來補(bǔ)充。結(jié)果，這些工作便避開了來自外部市場競爭力量的直接影響”。盡管內(nèi)部勞動市場理論目前還沒有形成統(tǒng)一的范式，但是，作為研究企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機(jī)制的一種有效的分析方法，可以利用它將傳統(tǒng)勞動市場理論無法順利整合的一系列因素聯(lián)系起來。

　　二、對內(nèi)部勞動市場起源的考察

　　對內(nèi)部勞動市場的起源，研究者們提出了多種解釋，主要包括：(1)工會化。作為工人的組織，工會被傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為是勞動市場的壟斷者，經(jīng)常通過對勞動價(jià)格和數(shù)量的控制，來滿足會員對福利和就業(yè)的需要。結(jié)果，工資高于勞動市場完全出清時(shí)的勞動價(jià)格，就業(yè)人數(shù)卻少于完全競爭勞動市場可以提供的最多數(shù)量的就業(yè)崗位；借助工資剛性，勞動市場由此被分隔開來，加人工會的工人就業(yè)和收入得到了保障，沒有加入工會的人，尤其是年輕人和婦女則被排斥在外。(2)大企業(yè)。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，西方工業(yè)轉(zhuǎn)向了大批量生產(chǎn)，許多行業(yè)出現(xiàn)了寡頭壟斷。大批量生產(chǎn)需要大規(guī)模的固定資本投資，因此只有大量銷售才能夠降低產(chǎn)品的單位成本從而實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)。寡頭壟斷的存在使得企業(yè)對市場份額的爭奪，既變得至關(guān)重要，也變得非常謹(jǐn)慎，因此，大企業(yè)首先追求產(chǎn)品銷售市場的穩(wěn)定，進(jìn)而，這種對穩(wěn)定性的追求泛化到生產(chǎn)要素市場的控制上，其中自然包括勞動市場。(3)專門化的人事管理。在工業(yè)化初期，西方許多國家一段時(shí)間普遍存在勞動力供給過剩的情況，因此企業(yè)的勞動用工并不像后來那樣正式和規(guī)范，加之許多現(xiàn)代工廠是在以前的家庭作坊和手工工場的基礎(chǔ)上演變而來的，社會上沒有勞動立法，企業(yè)里也不存在專門管理人力資源的職能和相應(yīng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，大量的家長制作風(fēng)和行會慣例導(dǎo)入都實(shí)際影響著企業(yè)的經(jīng)營管理。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展、競爭和社會約束的增強(qiáng)，將人力資源管理職能獨(dú)立出來，成立專門的機(jī)構(gòu)，聘請專業(yè)人士來實(shí)施逐漸成為必要并最終變成現(xiàn)實(shí)。(4)特殊的歷史和文化。雅各比(Jacoby S.1979)認(rèn)為，日本企業(yè)中的長期雇傭、年功工資、內(nèi)部晉升和福利項(xiàng)目等內(nèi)部勞動市場特征，與日本工業(yè)化之前技術(shù)工人的以技藝為基礎(chǔ)的雇傭體制移植到后來的寡頭企業(yè)有關(guān)。企業(yè)規(guī)模的變化增加了管理穩(wěn)定性的重要性。隨著惡性競爭威脅的減輕和融資能力的增強(qiáng)，企業(yè)由此能夠?qū)?jīng)營進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，以充分利用已經(jīng)發(fā)生的大量投資，這就需要相應(yīng)的穩(wěn)固和嚴(yán)密的管理控制。(5)勞動市場的供求狀況。勞動市場的狀況往往對應(yīng)著產(chǎn)品市場的狀況。如果企業(yè)長期面臨合適的工人短缺的情況，就會從長計(jì)議，建立自己的勞動儲備。而當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣，勞動力供給過剩，則企業(yè)更多地采用靈活的用工策略，以充分利用外部低工資勞動力供給，降低生產(chǎn)成本。這樣看來，內(nèi)部勞動市場的興衰不過是勞動力供給緊張和松弛狀況的反映。

　　三、內(nèi)部勞動市場的主要特點(diǎn)

　　(1)工作特定化(job specificity)。由于勞動是異質(zhì)的，知識是會意的，人力資本是特殊的，競爭力是依賴于個人的且跨企業(yè)和跨職業(yè)不可轉(zhuǎn)換的，因此，特定的工作只能由擁有特定技能的人來從事才是最有效率的。(2)在職培訓(xùn)(on-the-job training)。以干中學(xué)方式，暴露于工作環(huán)境，通過旁人的示范與指點(diǎn)、臨時(shí)代工、作為助手工作一段時(shí)間等，形成與特定化的工作相匹配的技能。(3)工作階梯(iob lad，ders)。在一個企業(yè)內(nèi)部或某一職業(yè)，全部工作是分成工作系或工作群的。工作階梯的縱向結(jié)構(gòu)主要反映責(zé)任、技能和權(quán)力的變化。在更低層次上的工作經(jīng)歷對將來從事更高層次的工作是有幫助的。(4)進(jìn)入口和退出口。進(jìn)入口是特殊人力資本積累的起點(diǎn)，因此往往處于工作階梯的底部。不過，這一點(diǎn)對藍(lán)領(lǐng)工作來說較為突出和普遍。但對專業(yè)勞動市場的進(jìn)入可能發(fā)生在各個工作層次。此外，對工匠勞動市場來說，幾乎不存在特定的進(jìn)入口或退出口。對內(nèi)部勞動市場的退出是受一定規(guī)則限制的，這些規(guī)則主要用來約束非自愿流動，比如臨時(shí)的或永久的解雇、帶薪休假、因缺任務(wù)而導(dǎo)致的工作停止、傷殘、違紀(jì)以及強(qiáng)制或提前退休等。(5)工資等級(earning hierarchy)。工資與工作掛鉤，并不精確地對準(zhǔn)個人的邊際生產(chǎn)力，而是采用一些拇指法則來確定。工資增長往往反映資歷增長。(6)內(nèi)部晉升(internal promotion)。盡管提拔員工也考慮其個人能力和業(yè)績，但資歷常常是重要的參考因素。對工作表現(xiàn)的評估有時(shí)也是重要依據(jù)。(7)資歷依賴(seniority reliability)。一個工作者的資歷經(jīng)常反映為其在一個企業(yè)或組織中的連續(xù)任期。(8)解雇限制(1ayoff restriction)。固定或準(zhǔn)固定勞動成本(解雇費(fèi)、招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、勞動者替換造成的生產(chǎn)率下降和損失增加等)的存在，加之工作場所的習(xí)慣，導(dǎo)致雇主不能任意雇傭／解雇工作者。

　　總之，內(nèi)部勞動市場是競爭性勞動市場的合乎邏輯的發(fā)展。如果內(nèi)部勞動市場是按管理者的意愿建立起來的，而且管理者追求勞動成本最小化，工作在成本合適和能力勝任的情況下才提供給工人，那么，除非參與求職競爭的工人得到的高價(jià)格由高的勞動生產(chǎn)率來予以補(bǔ)償，否則，工作將給予要價(jià)最低的工人。自然地，在工人方面，他們則尋求將勞動服務(wù)出售給出價(jià)最高的雇主。此時(shí)，只有當(dāng)其能夠降低成本時(shí)，競爭性的市場過程才會被內(nèi)部勞動市場所取代。這也就是說，之所以會出現(xiàn)內(nèi)部勞動市場，主要是由于它比競爭性外部勞動市場有更低的運(yùn)行成本。

　　四、經(jīng)濟(jì)學(xué)家對內(nèi)部勞動市場的理論解釋

　　(一)激進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)派(the radical economics)

　　首先，內(nèi)部勞動市場之所以出現(xiàn)，是因?yàn)橘Y本家要掌握對生產(chǎn)過程的控制權(quán)。盡管生產(chǎn)資料和產(chǎn)品是屬于資本家的，但生產(chǎn)過程卻直接掌握在勞動者手中，勞動者最了解生產(chǎn)的進(jìn)度、勞動的強(qiáng)度、勞動的熟練程度和勞動的主觀態(tài)度，而這些因素最終反映為產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量。換句話說，由于勞動者掌握了生產(chǎn)過程的關(guān)鍵信息，因此，對生產(chǎn)過程就有了實(shí)際的控制權(quán)。

　　其次，除了對生產(chǎn)的前提和生產(chǎn)的結(jié)果擁有法定的財(cái)產(chǎn)權(quán)利之外，資本家要實(shí)際控制生產(chǎn)過程，抵消勞動者在工作現(xiàn)場的控制力，通常采取的方式是，勞動分工、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化、管理職能獨(dú)立和機(jī)器生產(chǎn)。然而，勞動分工、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化、管理職能獨(dú)立和機(jī)器生產(chǎn)是相對的，并且不是一蹴而就的，它們的顯著變化取決于大的技術(shù)更新，而大的技術(shù)更新往往是隨機(jī)發(fā)生，或者至少需要長期積累才能出現(xiàn)，因此，在很多時(shí)期和很多企業(yè)內(nèi)，特別是在總體上面臨勞動力供給相對緊張，政府或工會施加政治壓力的時(shí)候，資本家就不得不忍受和設(shè)法改變勞動者對生產(chǎn)過程的控制，而旺銷的產(chǎn)品市場在一定程度上保證了資本家向工人妥協(xié)的經(jīng)濟(jì)能力。

　　(二)制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派(the institutional economics)

　　首先，在企業(yè)經(jīng)營特別是對勞動的定價(jià)和配置過程中，起作用的并非僅有經(jīng)濟(jì)因素，其他例如習(xí)慣等非經(jīng)濟(jì)因素也起著非常重要的作用。在這里，習(xí)慣就是一種有定勢的心理活動，表現(xiàn)為當(dāng)事人穩(wěn)定的預(yù)期和重復(fù)的行為。實(shí)際上，習(xí)慣本身是重復(fù)行為的結(jié)果，是一種在刺激一反應(yīng)的互動中適應(yīng)環(huán)境的過程，尤其是群體習(xí)慣，它會超越個人的意識閾限，并靠群體的贊賞和報(bào)復(fù)等來強(qiáng)化。面對超量信息，慣例不過是處理事情的“拇指法則”，即粗糙的、憑經(jīng)驗(yàn)的、約莫估計(jì)的方法原則。在制度學(xué)派看來，企業(yè)或機(jī)構(gòu)中的各種制度安排，從本質(zhì)上講，就是各種成文或不成文的習(xí)慣，它們仿佛是企業(yè)或機(jī)構(gòu)機(jī)體的基因，將其生命特征從過去延續(xù)到未來。如果說各個企業(yè)是異質(zhì)的(heterogeneous)，那么，正是因?yàn)樗鼈兲囟ǖ牧?xí)慣有差別。就內(nèi)部勞動市場而言，勞動分工到什么程度，工作階梯如何分等分級，工資級差如何確定，技能傳授的方式和途徑，招聘、審查、培訓(xùn)、晉升、解雇的標(biāo)準(zhǔn)和程序等，通常都不采取工作設(shè)計(jì)、動作分析、生產(chǎn)效率評估等的方式來進(jìn)行，而是大量依照慣例來執(zhí)行。

　　其次，就在職培訓(xùn)來看，老工人之所以愿意將技術(shù)用潛移默化的方式傳授給新工人，一個重要的預(yù)期，就是意識到這樣一來新工人在得到技能之后，并不會對老工人的收入和就業(yè)構(gòu)成威脅。因此，老工人向新工人暴露操作技巧的前提之一，是存在資歷承認(rèn)、工作階梯和內(nèi)部晉升等慣例。另一方面，新工人在就業(yè)和接受培訓(xùn)之初，之所以愿意忍受較低的或不反映其邊際生產(chǎn)力的工資，乃是因?yàn)閼T例告訴他有朝一日他會上升到老工人的地位，從而將獲得更高的或超過其邊際生產(chǎn)力的報(bào)酬?？梢?，薪酬與工作職位掛鉤，而不是根據(jù)對個人邊際生產(chǎn)力的測定來給付，這樣的工資結(jié)構(gòu)，在大部分情況下，都是一種慣例。

　　(三)企業(yè)專用性人力資本理論(firm－specific human capital theory)

　　貝克爾(Becker R.，1964)提出，企業(yè)中使用的人力資本分通用性和專用性兩類。企業(yè)專用性人力資本，可以定義為一種一旦離開了其由以形成的企業(yè)，在別處就毫無價(jià)值的人力資本。企業(yè)專用性人力資本，往往是在特定的工作場合、針對特定工作任務(wù)、以意會形式存在的知識和技能，需要通過干中學(xué)和在職培訓(xùn)的方式并經(jīng)過一段時(shí)間才能積累起來。而一旦企業(yè)專用性人力資本在員工身上積累起來，他在該企業(yè)的價(jià)值就與在另一家企業(yè)的價(jià)值不同，并由此與雇主對物質(zhì)資本的壟斷一起，形成企業(yè)內(nèi)部勞動市場的雙邊壟斷。因此，可行的制度安排，一方面，是承諾給長期雇傭的員工提供隨任期遞增的報(bào)酬，以激勵他們對企業(yè)專用性人力資本進(jìn)行投資，另一方面，讓新員工從較低的工作崗位干起，然后，再沿著工作階梯逐步上升，給新老工人穩(wěn)定的預(yù)期和競爭的秩序。

　　后來，拉齊爾(Lazear E.，1979)進(jìn)一步提出了向上傾斜的經(jīng)驗(yàn)一收入曲線，表明企業(yè)延期支付報(bào)酬的方式會誘使員工一生都努力工作。如果工人接受這樣的承諾(隱含合同)，就會認(rèn)為只有當(dāng)他變成資深員工時(shí)，才能拿回他早期以低收入的形式給予企業(yè)的“信貸”，這樣，就非有內(nèi)部勞動市場不可。企業(yè)通過內(nèi)部勞動市場降低員工的跳槽率(rate of turnover)，得到的是員工對企業(yè)專用性人力資本的投資，以及由此提高的勞動生產(chǎn)率以及員工的忠誠、活力和團(tuán)隊(duì)高昂的士氣等。

　　(四)競賽理論(tournament theory)

　　拉齊爾和羅森(Lazear E.and Rosen s.，1981)曾經(jīng)提出一個“競賽理論(tournament theory)”來解釋內(nèi)部勞動市場：企業(yè)內(nèi)的各個工作崗位，主要是按照工資檔次所劃分出來的階梯。雇員總是從某個層次上的某一點(diǎn)受雇進(jìn)入企業(yè)，并立即與同伴展開競賽，當(dāng)他贏得競賽以后，就會被提拔到另一個更高層次的職位上去；輸?shù)舾傎惖娜藙t繼續(xù)留在原來的工作崗位(層次)上。在這里，兩個不同層次的崗位所要完成的工作任務(wù)可能是一樣的，就是說，報(bào)酬只與在競賽中的地位有關(guān)，很少與工作性質(zhì)有關(guān)，向更高層次晉升本身構(gòu)成對員工的激勵。與之相應(yīng)，總是需要有一些員工從較低的層次進(jìn)入，由此才能保證競賽的持續(xù)。這個模型字面上的意義似乎是：在企業(yè)的高層職位上大多是從內(nèi)部提拔上來的人，工作階梯的安排，除了激勵更低層次的員工做出努力而外，沒有別的用意。這就解釋了內(nèi)部勞動市場中常見的工資與產(chǎn)出脫鉤以及工作階梯和內(nèi)部晉升現(xiàn)象。

　　(五)交易成本理論(transaction cost theory)

　　威廉姆森(Williamson O.，1975)對內(nèi)部勞動市場的分析包含兩條對經(jīng)濟(jì)當(dāng)事人行為的基本假定：首先，個人只擁有“有限理性(bounded rationality)”，盡管個人想要做出最大化決策，但他只有有限的信息處理能力。這就使得在缺乏某種治理結(jié)構(gòu)的條件下，訂立覆蓋所有偶然性的復(fù)雜的合同成為不可能。其次，個人是“機(jī)會主義的(opportunistic)”，當(dāng)存在不對稱信息分布的情況下，個人不會誠實(shí)地透露他所掌握的全部信息。由此，當(dāng)任務(wù)是充分分解和特定化的時(shí)候，個人將獲得有關(guān)他負(fù)責(zé)的工作信息的壟斷地位。進(jìn)而，便與企業(yè)一起構(gòu)成了雙邊壟斷的討價(jià)還價(jià)局面。由此，某種替代市場即時(shí)締約過程的方案成為必要。因此，一系列管理規(guī)則、組織結(jié)構(gòu)和合同形式(內(nèi)部勞動市場)不過是同時(shí)節(jié)制有限理性和機(jī)會主義的一種制度安排。

　　具體說來，工資與職位掛鉤而不與個人貢獻(xiàn)相連，這樣，就不再需要根據(jù)個人差異對工資進(jìn)行商議和微調(diào)；使用低級職位作為雇員進(jìn)入企業(yè)進(jìn)入口(ports of entry)，實(shí)際上為企業(yè)提供了一種有效的篩選員工的手段，有利于克服信息不對稱問題；內(nèi)部晉升鼓勵員工與工作相匹配以及員工之間的合作，否則會引起職業(yè)生涯的中斷以致無法享受資歷優(yōu)惠；延后支付報(bào)酬促使員工長期依附于企業(yè)，同時(shí)產(chǎn)生了剛性的工作階梯或職業(yè)生涯頂點(diǎn)(退出點(diǎn))的強(qiáng)制性退休(compulsory retirement)必要，極大地減少了勞動定價(jià)和配置的不確定性。總之，內(nèi)部勞動市場可以使交易成本最小化。

　　(六)信息搜尋理論(information research theory)

　　針對勞動市場上存在的信息不對稱，薩洛普和薩洛普(Salop D.and Salop s.，1976)提出了有關(guān)勞動信息搜尋的自我選擇過程理論(self－selection processes)。他們認(rèn)為，一般說來，商品的出售者比其潛在

　　買者對商品的品質(zhì)擁有更多的信息，因此，賣者就要選擇適當(dāng)?shù)姆绞酵嘎渡唐返男畔?，這是一種信號行為。另一方面，買者也會密切關(guān)往賣者的信號行為，以甄別商品的品質(zhì)。就內(nèi)部勞動市場而言，如果企業(yè)為員工提供遞增的收入邊際，那么，就可以設(shè)想，只有較低退出傾向的人才會想要進(jìn)入和留在該企業(yè)工作，這樣，求職者和聘用者的雙向選擇就造成了員工和企業(yè)的良好搭配。

　　后來，麥卡森(Malcomson J.1984)提出了一種兩階段勞動合同模型。就是說，合同約定，在企業(yè)招募的新員工當(dāng)中，只有一部分人可以進(jìn)入第二階段，并且在第二階段會得到更高的報(bào)酬；這種“提拔”的依據(jù)，是企業(yè)對員工在第一階段表現(xiàn)進(jìn)行評估而得出的員工的排名。由于這種安排可以激勵員工在第一階段就努力工作，因此，企業(yè)采用試用期等安排不過是讓其充當(dāng)識別求職者素質(zhì)的一種手段。另一方面，對勞動者來說，當(dāng)他可能找到的工作和由此獲得的報(bào)酬的分布取決于他搜尋市場的成本時(shí)，企業(yè)的工作階梯和內(nèi)部晉升的存在，使他在進(jìn)入之后一般不會自動選擇離開，也就是說，使他具有了穩(wěn)定雇傭關(guān)系的傾向。

　　五、有關(guān)內(nèi)部勞動市場的反思和爭論

　　奧特曼(Osterman P.1984)指出，從理論上講，當(dāng)勞動由一個完全變動的要素，也就是說，可以隨經(jīng)濟(jì)波動而隨意雇用和解雇的要素，變成一種準(zhǔn)固定要素的時(shí)候，企業(yè)就傾向于用長期的合同來維持雇傭關(guān)系。然而，20世紀(jì)70年代的經(jīng)濟(jì)壓力，迫使企業(yè)在內(nèi)部勞動市場規(guī)則之外尋找增加利潤的途徑。導(dǎo)致了大量利用臨時(shí)輔助性勞動和分包合同的趨勢。此外，對經(jīng)濟(jì)困難的另一個反應(yīng)，是非工會化的侵略性增長，企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮著越來越重要的作用。這又促使研究者重新審視內(nèi)部勞動市場理論。如果把內(nèi)部勞動市場當(dāng)作短期甚至是隨機(jī)現(xiàn)象，與在現(xiàn)實(shí)中所觀察到的工作規(guī)則緩慢變化的情況不符。但是，決定和構(gòu)成內(nèi)部勞動市場的因素很多，其相互關(guān)系也十分復(fù)雜，因此，迄今理論家對它的大多數(shù)的解釋都是某種折衷主義性質(zhì)的，“充其量不過是一張似是而非的因素的清單”。實(shí)際上，具體的內(nèi)部勞動市場不僅是多樣的，而且是易變的。

　　庫塞拉(Cucera D.1998)對比分析了歐洲、日本和美國企業(yè)的內(nèi)部勞動市場情況發(fā)現(xiàn)：制造業(yè)比其他產(chǎn)業(yè)的內(nèi)部勞動市場現(xiàn)象更為普遍；大企業(yè)比中小企業(yè)的內(nèi)部勞動市場現(xiàn)象更為普遍；地處經(jīng)濟(jì)中心區(qū)和有人事管理部門的內(nèi)部勞動市場更為普遍；存在工會的企業(yè)不一定存在強(qiáng)勁的內(nèi)部勞動市場；崗前培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)對內(nèi)部勞動市場的影響不明顯；培訓(xùn)內(nèi)容越是企業(yè)專用性的內(nèi)部勞動市場越明顯。尤其是婦女，作為緩沖就業(yè)隊(duì)伍(bufferworkforee)的存在，是日本企業(yè)維持內(nèi)部勞動市場的重要條件，由她們所擔(dān)任的工作通常都不在內(nèi)部晉升的序列當(dāng)中。在引起內(nèi)部勞動市場的成因上，一個重要的方面是雇主對稀缺的、非常熟練的、可替換的勞動力的需求。換句話說，如果熟練的、合格的勞動力在本地勞動市場是唾手可得的，那么，內(nèi)部勞動市場的規(guī)則就會變得無足輕重了。

　　格里姆肖和魯伯里(Grimshaw D.and Rubbery G.1998)認(rèn)為，20世紀(jì)最后10年，由于持續(xù)的高失業(yè)率、工會勢力消退、保守政黨放松管制、工資決定的分散化、績效評估的個人特色和非典型雇傭合同的大量使用，不僅藍(lán)領(lǐng)工人，許多白領(lǐng)雇員甚至管理層人員也得不到長期的就業(yè)保障，這使得企業(yè)管理中社會習(xí)俗、資歷承認(rèn)、工作倫理、長期雇傭關(guān)系以及工資集體談判決定等，曾經(jīng)是內(nèi)部勞動市場重要組成部分的規(guī)則和慣例逐漸失去了往日的影響力，整個勞動市場轉(zhuǎn)向分裂成原子式的關(guān)系，個人要更多地承擔(dān)經(jīng)濟(jì)波動造成的損失和負(fù)擔(dān)，哪怕工人擁有企業(yè)專用型人力資本，或會影響企業(yè)聲譽(yù)從而損害其長期招聘和留住人才的能力，雇主也傾向于將內(nèi)部勞動市場從談判能力已經(jīng)下降的工人身邊移開。因此，傳統(tǒng)的內(nèi)部勞動市場理論過于簡單化了，應(yīng)該考慮根據(jù)企業(yè)內(nèi)部和外部兩方面的因素及其相互作用，動態(tài)地分析雇主的雇傭策略和雇員在勞動市場上的地位?？紤]種種因素，企業(yè)可以一方面在勞動市場的頂部采取與業(yè)績掛鉤的方式?jīng)Q定工資，另一方面，在勞動市場的底部則引入勞務(wù)代理或服務(wù)轉(zhuǎn)包的方式，將內(nèi)部勞動市場與外部勞動市場結(jié)合在一起。因此，內(nèi)部勞動市場應(yīng)該是多樣化的。

　　2002年，當(dāng)內(nèi)部勞動市場概念提出30年以后，皮奧里回顧說，當(dāng)時(shí)他和多林杰提出內(nèi)部勞動市場這個概念，是為了彌補(bǔ)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和現(xiàn)實(shí)的脫節(jié)，并且將內(nèi)部勞動市場局限在一個企業(yè)或組織內(nèi)部，“如果我今天給出定義，我將更寬泛地定義它(內(nèi)部勞動市場——引者注)，不光包含簡單的管理規(guī)則，也包含社會實(shí)踐和習(xí)慣，而且我也會考慮其社會性的邊界，而不必與正規(guī)組織的邊界重合在一起。”

　　皮奧里認(rèn)為，內(nèi)部勞動市場的衰退可以理解為企業(yè)或組織轉(zhuǎn)向更為柔性的技術(shù)和組織形式的反應(yīng)。這種轉(zhuǎn)折反過來加劇了經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定性。柔性技術(shù)使生產(chǎn)過程重組。現(xiàn)在的工程需要結(jié)合不同的專業(yè)技能，但其中許多技能都是標(biāo)準(zhǔn)化的。為了完成工作經(jīng)常要組織團(tuán)隊(duì)，于是溝通和協(xié)調(diào)成為個人參與合作必需的重要能力，并且組織者和參與者需要多種專業(yè)背景知識，而不是僅僅求助于程序工程師。團(tuán)隊(duì)工作實(shí)際上成為一個不同專業(yè)成員之間尋求密切配合的過程。此時(shí)，利用臨時(shí)輔助服務(wù)來挑選工人，便愈益成為企業(yè)或組織正式雇傭前的考察途徑。并且，專業(yè)的人力資源管理部門，特別是在組建和分拆特定工作項(xiàng)目的前后時(shí)期，發(fā)揮著越來越大的作用。

　　卡蘿莉(CaroliE.2007)從企業(yè)競爭力視角分析了一段時(shí)期以來內(nèi)部勞動市場所呈現(xiàn)出來的不穩(wěn)定性，認(rèn)為由于信息和通訊技術(shù)(ICTs，information and communication technologies)的擴(kuò)散所導(dǎo)致的知識程式化(knowledge codification)的增強(qiáng)，已經(jīng)使得競爭力更少地依賴于個人。知識越來越內(nèi)嵌于企業(yè)自身，這對于降低建立在外部勞動市場彈性基礎(chǔ)上的人力資源管理策略的相對成本來說，發(fā)揮了重要的作用。由此，對外部勞動市場的借用興盛起來，但卻有可能損害企業(yè)的長期競爭力。

　　六、結(jié)語

　　綜上所述，對內(nèi)部勞動市場的形成來說，工會、大企業(yè)、人力資本積累、勞動市場供求關(guān)系等因素較有解釋力；內(nèi)部勞動市場的突出特點(diǎn)是工作特定化、在職培訓(xùn)、內(nèi)部晉升和非工資因素影響的存在，這也說明，如果技術(shù)發(fā)生變化使工作變得簡單化和標(biāo)準(zhǔn)化，那么，內(nèi)部勞動市場將會弱化。此外，嚴(yán)峻的就業(yè)形勢、政府管制的放松、勞動者組織程度的下降，也會造成內(nèi)部勞動市場的消退。在個別環(huán)節(jié)向外部勞動市場開放，將激勵和約束相結(jié)合，內(nèi)部勞動市場也可以獲得彈性和流動性的改善。內(nèi)部勞動市場理論可以為企業(yè)或組織人力資源管理上的問題診斷、政策設(shè)計(jì)和技能培訓(xùn)提供啟示和幫助。此外，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，不僅可依靠法律途徑和手段，而且，為了制定合適的政策乃至法規(guī)，有必要了解在背后支撐雇傭過程的機(jī)制的原理。