摘要：事業(yè)單位用人機(jī)制的改革是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的過(guò)程,是組織的重大變革。文章的指導(dǎo)思想是利用公共管理學(xué)、人力資源管理、組織行為學(xué)的學(xué)科知識(shí),探討在新時(shí)代下,事業(yè)單位的人力資源管理變革,針對(duì)事業(yè)單位聘用制推行現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題,提出相應(yīng)的策略和建議。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人事制度;聘用制;思想工作

　　事業(yè)單位是我國(guó)提供公共服務(wù)的重要社會(huì)組織。然而,隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,事業(yè)單位原有的人事制度及體制已不能適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,必須進(jìn)行改革,適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。聘用制既是事業(yè)單位人事制度改革的第一步,也是事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)。解決好聘用制推行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題,有利于推動(dòng)事業(yè)單位人事制度改革,促進(jìn)整個(gè)事業(yè)單位的體制改革的進(jìn)行,對(duì)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)具有十分重大的意義。

　　一、事業(yè)單位聘用制人事制度改革的主要內(nèi)容與意義

　　(一)事業(yè)單位聘用制人事制度改革的主要內(nèi)容

　　事業(yè)單位人事制度改革就是要配合事業(yè)單位管理體制改革,對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行清理整頓,明確新時(shí)代事業(yè)單位的公共服務(wù)屬性,裁減、撤銷(xiāo)功能弱化、或者市場(chǎng)已經(jīng)培育成熟的事業(yè)單位及中介組織。在整合后的事業(yè)單位推行聘用制,發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在事業(yè)單位人才資源配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。所謂人員聘用制就是事業(yè)單位與職工都要按照國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī),在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上,通過(guò)簽訂聘用合同,確定單位和個(gè)人的人事關(guān)系,明確單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)。人員聘用制度主要包括公開(kāi)招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。通過(guò)聘用制度,轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變,由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變,由國(guó)家用人向單位用人轉(zhuǎn)變的一種新的人力資源管理模式,既符合國(guó)際慣例,也是對(duì)事業(yè)單位基本用人制度的重大改革。

　　(二)事業(yè)單位聘用制人事制度改革的意義

　　建立以聘用制為基礎(chǔ)的事業(yè)單位人力資源體系,主要是要解決事業(yè)單位人事管理中存在的一些問(wèn)題,建立適合社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的事業(yè)單位人力資源管理體系。一是由長(zhǎng)期固定用人轉(zhuǎn)為合同用人。聘用制解決了事業(yè)單位人事管理中長(zhǎng)期存在的能上不能下、能進(jìn)不能出的基本問(wèn)題。根據(jù)聘用合同制,單位和個(gè)人不再是行政依附關(guān)系,而是對(duì)等的實(shí)體。雙方在平等自愿的原則上簽訂聘用合同,根據(jù)合同規(guī)范和約束各自的權(quán)利和義務(wù)。二是優(yōu)化人力資源配置。由于事業(yè)單位從某一方面說(shuō)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物,以前事業(yè)單位的人力資源配置的主要方式是計(jì)劃配置、行政手段,而市場(chǎng)化配置的手段比較少,往往不適應(yīng)人才資源配置的經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才發(fā)展規(guī)律。這既不利于調(diào)動(dòng)人才的積極性,也導(dǎo)致資源配置的合理性和效益受到影響。推行聘用制后,單位和個(gè)人相互選擇,以市場(chǎng)配置為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)人員的合理流動(dòng),優(yōu)勝劣汰,人員能上能下,待遇能高能低,一切由市場(chǎng)決定,提高人才及骨干的積極性,創(chuàng)造出豐富的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。三是提高事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作效率。相對(duì)而言我國(guó)事業(yè)單位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數(shù)不比美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家少,但是我國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員產(chǎn)生社會(huì)效益卻只有美國(guó)等國(guó)家的20%,必須解決體制上的問(wèn)題,打破“大鍋飯”,激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作激情,提高工作效率。

　　二、事業(yè)單位聘用制人事制度改革遇到的問(wèn)題

　　我國(guó)事業(yè)單位在推進(jìn)聘用制改革的過(guò)程中,也遇到了不少的問(wèn)題,其主要集中在兩個(gè)方面。一是職工整體情緒不高。由于對(duì)聘用制重要性認(rèn)識(shí)不足,許多職工認(rèn)為聘用制是政策推動(dòng),迫不得已,不愿改變過(guò)去的一些特點(diǎn)和習(xí)慣,如分配制度中的大鍋飯,職工用工中的“能上不能下、能進(jìn)不能出”等。而且由于財(cái)政保證,在原有體制下這些聘用人員如同被圈養(yǎng)“綿羊”,沒(méi)有危機(jī)感,也沒(méi)有緊迫感,不愿改變現(xiàn)有的組織模式。對(duì)聘用制改革的熱情普遍不高。二是聘用制走形式這是聘用制在推行中遇到的最大的問(wèn)題,也是最棘手的問(wèn)題。一些事業(yè)單位工作人員雖然簽訂了聘用合同,但是用人模式、管理機(jī)制并沒(méi)有發(fā)生改變,僅僅是在原有的人事管理制度基礎(chǔ)再簽訂一個(gè)聘用合同,人員管理模式?jīng)]有任何改變,他們已經(jīng)習(xí)慣于現(xiàn)有工作環(huán)境和模式,聘用制并沒(méi)有產(chǎn)生實(shí)際效果。

　　三、推進(jìn)事業(yè)單位聘用制人事制度改革的措施

　　(一)加強(qiáng)宣傳和教育轉(zhuǎn)變職工觀(guān)念

　　在推進(jìn)事業(yè)單位聘用制人事制度改革方面,改革者必須向被改革的人員說(shuō)明改革的必要性及其好處,并告知他們改革的趨勢(shì)不可逆轉(zhuǎn),只有配合改革,早日適應(yīng)形勢(shì)才不至于被淘汰出局。要聯(lián)系體制改革的實(shí)際,抓住教育引導(dǎo)的重點(diǎn),積極開(kāi)展以“轉(zhuǎn)制改制”為主要內(nèi)容的系列教育,對(duì)職工群眾要以誠(chéng)相待、以理服人。讓職工全面了解、深刻理解、堅(jiān)定支持事業(yè)單位體制改革。特別要注意的是,要通過(guò)教育,使群眾其充分認(rèn)識(shí)到單位生存發(fā)展將直接影響到自己的命運(yùn)。這樣職工就更貼近單位、更關(guān)心單位,與單位同心同德,為經(jīng)濟(jì)發(fā)展努力工作。要使廣大職工能從更高的角度看待改革的必然性和必要性,克服抵觸情緒,樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、提高自身素質(zhì),增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、提高競(jìng)爭(zhēng)能力。與此同時(shí),還要幫助職工適應(yīng)變革,把職工的思想問(wèn)題解決在基層,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引導(dǎo)工作,保持職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

　　(二)選擇最優(yōu)的組織文化適應(yīng)模式

　　一般來(lái)說(shuō),為減少和避免領(lǐng)導(dǎo)與管理變革后的文化沖突,在變革過(guò)程中要對(duì)原來(lái)的組織文化進(jìn)行整合,根據(jù)變革的特點(diǎn),結(jié)合原來(lái)的組織文化實(shí)際,選擇適合變革的組織文化。因此,適應(yīng)變革的組織文化必然定位于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的組織文化強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng),充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。不過(guò)競(jìng)爭(zhēng)與公平二者之間并不是絕對(duì)矛盾的,它們?cè)诮?jīng)濟(jì)運(yùn)行中既對(duì)立又統(tǒng)一,因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生的效率為實(shí)現(xiàn)公平奠定了物質(zhì)基礎(chǔ),這一文化理念是組織成員都能夠接受的,最終對(duì)每個(gè)組織成員有利。因此,將競(jìng)爭(zhēng)與公平兩者有效地整合在一起,實(shí)行堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平的原則,就能夠重建最優(yōu)的組織文化模式,以適應(yīng)和促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與管理變革的需要。當(dāng)然,與組織文化相適應(yīng),領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格也應(yīng)做出調(diào)整。例如:將領(lǐng)導(dǎo)與管理的秘密性和幕后性轉(zhuǎn)向公開(kāi)性和透明性,營(yíng)造一種民主氛圍也是十分重要的。因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)原則是公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng),因此變革后的領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格也應(yīng)體現(xiàn)出公開(kāi)、公平、公正的風(fēng)格。

　　(三)加強(qiáng)事業(yè)單位工會(huì)的建設(shè)

　　工會(huì)是勞動(dòng)關(guān)系矛盾的產(chǎn)物,在協(xié)調(diào)勞資沖突和勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中起著重要的協(xié)調(diào)作用和救濟(jì)作用。但是由于我國(guó)歷史的積習(xí)以及干部人事制度管理的特點(diǎn),事業(yè)單位工作人員基本和行政人員享受同等待遇,工作終身制、福利待遇的剛性化,事業(yè)單位發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系矛盾較少,事業(yè)單位的工會(huì)組織基本上是一個(gè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的福利聯(lián)合體,聯(lián)合職工進(jìn)行各種交流性活動(dòng)的依附性部門(mén)。在事業(yè)單位聘用制人事制度改革中,事業(yè)單位工會(huì)組織必須與時(shí)俱進(jìn),以高度的政治責(zé)任感,在黨組織的領(lǐng)導(dǎo)下,協(xié)調(diào)事業(yè)單位改制過(guò)程中的勞資糾紛,維護(hù)事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益。工會(huì)在改革中,要指導(dǎo)職工簽訂聘任合同,要注重對(duì)實(shí)際情況的調(diào)查研究,認(rèn)真聽(tīng)取職工的意見(jiàn)、要求和呼聲,充分發(fā)揮協(xié)調(diào)、理順和穩(wěn)定人事關(guān)系的作用。此外,工會(huì)應(yīng)積極參與聘用制改革中的各個(gè)環(huán)節(jié),特別是崗位設(shè)置、收入分配、人員分流等,發(fā)揮民主監(jiān)督作用,做到程序合法、過(guò)程透明,使職工安心、放心、順心。最后,工會(huì)要積極參加地方人事仲裁機(jī)制的建立,在仲裁中應(yīng)作為職工利益的代表參加人事?tīng)?zhēng)議案件的仲裁,工會(huì)還應(yīng)主動(dòng)參與事業(yè)單位聘用制改革方案的調(diào)研,維護(hù)職工的合法權(quán)益。

　　(四)建立主要領(lǐng)導(dǎo)收入分配激勵(lì)約束機(jī)制

　　完善高層次人才收入分配激勵(lì)機(jī)制,是貫徹中央人才工作會(huì)議精神,體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的一項(xiàng)重要措施。通過(guò)進(jìn)一步完善各項(xiàng)激勵(lì)措施,實(shí)現(xiàn)人才、業(yè)績(jī)、報(bào)酬,充分調(diào)動(dòng)高層次人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的收入分配有較強(qiáng)的示范作用,建立激勵(lì)約束機(jī)制,既有利于調(diào)動(dòng)他們的積極性,有利于加強(qiáng)引導(dǎo)和調(diào)控事業(yè)單位的收入分配,又能增強(qiáng)獲益員工的群體認(rèn)同感,減少聘用制改革的阻力。只有主要領(lǐng)導(dǎo)和高層次人才的分配制度改革進(jìn)行了實(shí)施,事業(yè)單位的內(nèi)部分配制度措施才有可能真正地實(shí)行。同時(shí)也要加強(qiáng)財(cái)政、審計(jì)監(jiān)督,嚴(yán)禁工資外收入的無(wú)序發(fā)放干擾了正常的工資分配秩序,引起分配不公乃至腐敗產(chǎn)生。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]顧平安.事業(yè)單位企業(yè)管理不是為了盈利[J].中國(guó)行政管理,2003,(2).

　　[2]吳知論.事業(yè)單位三分法及改革對(duì)策[J].中國(guó)行政管理,2003,(2).

　　[3]許振蘭.事業(yè)單位改革的初步思考[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2000,(2).