論文摘要：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是對(duì)各種資源的組織和綜合運(yùn)用。各種資源中人力資源尤為重要，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開(kāi)有效的人力資源管理。正確的人力資源管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。本文主要對(duì)企業(yè)并購(gòu)前、中、后的人力資源管理容易出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法進(jìn)行研究。

　　一、并購(gòu)前的人力資源管理

　　并購(gòu)是兼并和收購(gòu)的簡(jiǎn)稱。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)20世紀(jì)8O年代初上市的企業(yè)中已有40％兼并了其他企業(yè)或被其他企業(yè)收購(gòu)。近年來(lái)的企業(yè)并購(gòu)一般都基于長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。榮事達(dá)集團(tuán)通過(guò)成功的并購(gòu)達(dá)到擴(kuò)大市場(chǎng)份額、降低生產(chǎn)成本、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。財(cái)務(wù)、研發(fā)、市場(chǎng)推廣銷售渠道等等的客觀因素固然重要，但很多案例表明人力資源管理決定著企業(yè)并購(gòu)的成敗。

　　人力資源是指一定范圍內(nèi)的人總體所具有的勞動(dòng)總和，或者說(shuō)是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力的人的總和。“人力”作為一種資源，與森林、礦山等自然資源相比，其關(guān)鍵差異在于，人力資源既是生產(chǎn)的承擔(dān)者，又是生產(chǎn)發(fā)展目的的實(shí)現(xiàn)者，即一切生產(chǎn)都是為了滿足人的發(fā)展和社會(huì)全面進(jìn)步的需要。人力資源管理則是利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織的目的。因此所有層次管理者的管理活動(dòng)以及公司所有的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都會(huì)涉及到人力資源管理。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)說(shuō)到底是資源的爭(zhēng)奪、組織及利用。在眾多的資源中，人作為一種資源的重要性越來(lái)越引起重視，任何企業(yè)的生存、發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源管理。

　　在并購(gòu)中，被并購(gòu)公司由于客觀上處于被動(dòng)地位，作為公司的員工自然而然地認(rèn)為自己已被以前的雇主拋棄，而在新的雇主中又不可能獲得與其原有雇員一樣、公平、公正的待遇。這種心理壓力，造成了在并購(gòu)期間員工的許多不合作表現(xiàn)。如何使被并購(gòu)企業(yè)的員工積極配合并購(gòu)活動(dòng)是并購(gòu)期間人力資源管理的首要任務(wù)。

　　一般在得知企業(yè)將被并購(gòu)后員工就會(huì)軍心渙散，團(tuán)隊(duì)已經(jīng)名存實(shí)亡了，職能部門也只是一個(gè)空架子。此時(shí)的組織已經(jīng)不是真正意義上的組織了，被并購(gòu)公司的組織結(jié)構(gòu)在并購(gòu)初期就松散了。這就是說(shuō)在并購(gòu)初期被并購(gòu)企業(yè)各部門、各系統(tǒng)的員工已經(jīng)處于在其位不謀其政的狀態(tài)。

　　如何解決這一危機(jī)?近年來(lái)大部分并購(gòu)企業(yè)的選擇是成立以人力資源管理為核心的并購(gòu)管理小組。通過(guò)管理小組的工作最大限度地解決上文提到的危機(jī)，營(yíng)造和諧的并購(gòu)氣氛，引導(dǎo)員工積極參與并購(gòu)工作，從而順利進(jìn)行并購(gòu)。管理小組由并購(gòu)雙方人力資源管理人員組成。管理小組的任務(wù)是采取各類措施確保員工在整個(gè)并購(gòu)期間的心理穩(wěn)定，一如既往地工作。當(dāng)然，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況也可從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)顧問(wèn)，其中顧問(wèn)公司的作用是為管理小組提供以往并購(gòu)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)并站在客觀中立的角度平衡雙方為各自利益而可能產(chǎn)生的不合適行為。管理小組擁有計(jì)劃執(zhí)行整個(gè)并購(gòu)時(shí)期所有人力資源管理活動(dòng)的權(quán)利。

　　并購(gòu)初期，管理小組還不能與員工進(jìn)行良好的溝通，因?yàn)閬?lái)自不同方面的小組成員還沒(méi)有對(duì)此次并購(gòu)情況有全面的了解，因此無(wú)法以統(tǒng)一的方式回答員工可能提出的問(wèn)題，如：為什么要并購(gòu)?為什么我們被并購(gòu)?并購(gòu)后公司、個(gè)人的前途如何?等等。要形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)就要對(duì)雙方公司有深刻了解，對(duì)雙方的財(cái)務(wù)、人事、產(chǎn)品、銷售、市場(chǎng)推廣及經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)等要有全面的認(rèn)識(shí)。為此，管理小組邀請(qǐng)雙方各部門負(fù)責(zé)人對(duì)小組主要成員就各自公司的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)進(jìn)行比較。

　　近幾年來(lái)勞動(dòng)問(wèn)題糾紛不斷，因此企業(yè)并購(gòu)前人力資源部門必須慎重調(diào)查被并購(gòu)企業(yè)與并購(gòu)企業(yè)勞動(dòng)契約、勞動(dòng)條件的法律問(wèn)題。例如：被并購(gòu)企業(yè)的勞動(dòng)契約詳細(xì)內(nèi)容如何?并購(gòu)企業(yè)是否有義務(wù)繼續(xù)接受被并購(gòu)企業(yè)員工以及福利薪資計(jì)劃?資遣費(fèi)的計(jì)算與承擔(dān)者?被并購(gòu)企業(yè)是否有勞資沖突?原因與影響如何?如何處理善后?

　　管理小組首先應(yīng)做的是對(duì)被并購(gòu)方的人力資源方面的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的內(nèi)容有：被并購(gòu)企業(yè)員工的薪資水平；被并購(gòu)企業(yè)員工的福利，包括醫(yī)療，保險(xiǎn)、津貼等；被并購(gòu)企業(yè)的績(jī)效考核辦法；被并購(gòu)企業(yè)的勞資關(guān)系，包括工會(huì)組織、勞資糾紛、團(tuán)體協(xié)約等；被并購(gòu)企業(yè)員工退休金、離職金的運(yùn)作和詳細(xì)情況。

　　另外一項(xiàng)非常重要的評(píng)估內(nèi)容是對(duì)被并購(gòu)企業(yè)的文化類型進(jìn)行評(píng)估。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的關(guān)鍵特征，它的消除和改變是非常困難的。被并購(gòu)企業(yè)與并購(gòu)企業(yè)的文化類型差異程度將直接影響企業(yè)并購(gòu)進(jìn)度和難度，也將直接影響并購(gòu)后的企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

　　二、并購(gòu)中的人力資源管理

　　員工在企業(yè)并購(gòu)的過(guò)程中往往會(huì)有與平時(shí)不同的“異常表現(xiàn)”，主要表現(xiàn)為：緊張、不安、焦慮、自我保護(hù)、信任度下降等負(fù)面的心理狀態(tài)以及由此引發(fā)的行為變化。這些負(fù)面影響又會(huì)導(dǎo)致新公司的生產(chǎn)率下降、員工士氣低落’人才流失率上升等不良后果，因而是一個(gè)十分重要并亟待解決的問(wèn)題。

　　針對(duì)“異常表現(xiàn)”，要讓員工參與到企業(yè)的并購(gòu)過(guò)程中來(lái)，積極聽(tīng)取廣大員工的心聲，了解他們的意愿，盡可能地滿足大多數(shù)人的要求；對(duì)待裁員要謹(jǐn)慎；要關(guān)心員工的身心健康，引導(dǎo)員工發(fā)展。

　　企業(yè)并購(gòu)展開(kāi)后，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)與被并購(gòu)企業(yè)進(jìn)行及時(shí)的溝通。溝通是并購(gòu)企業(yè)人力資源管理不可缺少的環(huán)節(jié)，及時(shí)、有效的溝通是并購(gòu)得以順利進(jìn)行的保障，特別是要與核心員工進(jìn)行深入的溝通。全面、及時(shí)的溝通能夠起到安撫人心、穩(wěn)定企業(yè)的效果。當(dāng)員工理解了并購(gòu)的起因、目的和效應(yīng)，了解了最新情況，并找準(zhǔn)自己在未來(lái)公司的位置后就可以最大限度地減少并購(gòu)過(guò)程中由于信息分布的不完全、不對(duì)稱所引起的排外心理和不滿情緒。：

　　傳統(tǒng)的企業(yè)并購(gòu)?fù)幼⒅匚镔|(zhì)激勵(lì)，一般不注重精神激勵(lì)，忽視員工的感情需求，使員工無(wú)法真正關(guān)心企業(yè)的利益和發(fā)展前途，而更注重自身的利益和發(fā)展前途，所以正常出現(xiàn)企業(yè)并購(gòu)后新企業(yè)的活力如曇花一現(xiàn)，企業(yè)很快又陷入新的困境。物質(zhì)激勵(lì)滿足員工基本物質(zhì)需求，精神激勵(lì)則調(diào)動(dòng)員工的積極性。員工除經(jīng)濟(jì)利益之外，在新的環(huán)境中工作還需要考慮工作的環(huán)境、工作的氛圍，如同事之間的關(guān)系、上下級(jí)之間的關(guān)系、新公司所展示的發(fā)展前景等因素。因此，并購(gòu)企業(yè)可提出更高的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)員工的創(chuàng)造性給予獎(jiǎng)勵(lì)，并采用成果分享、利潤(rùn)分成、員工持股等方式，多方面激勵(lì)員工的工作積極性，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的潛力。

　　文化的沖突是企業(yè)并購(gòu)后人力資源整合的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。并購(gòu)雙方的文化沖突可能是企業(yè)文化的差異，也可能是民族文化的差異。對(duì)于跨國(guó)的并購(gòu)，人們?cè)诳疾炱髽I(yè)間相互關(guān)系時(shí)不僅要注重企業(yè)文化的差異，更要把重點(diǎn)放在民族文化的差異上。有研究表明，民族文化對(duì)員工的影響要大于企業(yè)文化的影響。員工能否適應(yīng)新的文化和管理模式是企業(yè)并購(gòu)中的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化作為一種先進(jìn)的管理理論和手段，其核心是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略和決策意圖升華為企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，再經(jīng)過(guò)思想教育、物質(zhì)激勵(lì)和規(guī)章制度約束與激勵(lì)的傳導(dǎo)：轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的實(shí)際行動(dòng)。這一轉(zhuǎn)化是企業(yè)文化在經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但這一轉(zhuǎn)化不可能自發(fā)形成，’需要結(jié)合員工的培訓(xùn)，加強(qiáng)溝通，加強(qiáng)文化的融合才能得到實(shí)現(xiàn)。

　　三、并購(gòu)后的人力資源管理

　　企業(yè)在并購(gòu)后，裁員往往是不可避免的。要正確處理員工的遣散問(wèn)題，激勵(lì)留用人員士氣。冗員要盡量采用培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等等方式予以安排，在這些替代方法不能解決問(wèn)題的情況下才考慮裁員問(wèn)題。裁員的過(guò)程中要注意充分的溝通，要做到公平透明，要為被裁減者重新就業(yè)提供幫助并有所補(bǔ)償。這會(huì)對(duì)留下來(lái)的員工產(chǎn)生積極的影響。

　　現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)的重要資源，尤其是管理人員、技術(shù)人員和熟練工人。國(guó)外研究表明，并購(gòu)后很快離開(kāi)的絕大部分是有技術(shù)、有管理能力和經(jīng)驗(yàn)的專門人才。他們是企業(yè)寶貴的人力資源，是最具有戰(zhàn)略性的資產(chǎn)，是企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)成功的關(guān)鍵。企業(yè)要尋找代替他們的新人可能要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力，而且即使找到了替代者也難以完全彌補(bǔ)他們離職所帶來(lái)的損失。例如，掌握企業(yè)核心技術(shù)的技術(shù)人才，他們離去不僅對(duì)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展帶來(lái)了巨大的損失，還可能增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力；擁有大量客戶的營(yíng)銷人才的離去，可能將其建立的客戶網(wǎng)絡(luò)也帶走，這會(huì)給企業(yè)的營(yíng)銷造成很大的損失。因此，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)拇胧┓€(wěn)定和留住那些對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要的人才資源。

　　企業(yè)可采取的主要留住人才的措施有：提供更好的工作條件，增加工資和津貼，升職、信任，給高級(jí)管理人員股權(quán)或股票期權(quán)，新增獎(jiǎng)金、福利、紅利等：以激發(fā)人才產(chǎn)生對(duì)未來(lái)前途的安全感，對(duì)并購(gòu)后企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，對(duì)自身崗位要求的責(zé)任感和使命感。

　　四、小結(jié)

　　在企業(yè)并購(gòu)過(guò)程中，人力資源管理是一切管理活動(dòng)的核．。企業(yè)人力資源管理應(yīng)盡量做到“以人為本”。企業(yè)的員工是企業(yè)最寶貴的資源，是影響并購(gòu)過(guò)程的主觀因素。在并購(gòu)過(guò)程中，對(duì)被并購(gòu)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)是重中之重。