在全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下，知識成為當(dāng)今社會最具有決定意義和影響力的因素，知識型員工成為社會發(fā)展的中堅(jiān)力量。

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步深入，社會競爭日趨白日化，與之相應(yīng)的是人們的工作壓力越來越大，尤其是企業(yè)知識型員工。由于長時(shí)間在高壓下工作和生活，個(gè)人感知到的資源和現(xiàn)實(shí)要求之間不平衡而導(dǎo)致個(gè)人資源持續(xù)消耗，從而引發(fā)的一種消極化的心理與行為癥狀，即為職業(yè)倦怠。

　　本研究旨在通過探討知識型員工職業(yè)倦怠相關(guān)議題，了解目前我國知識型員工工作壓力、職業(yè)倦怠狀況，通過歸因分析，提出降低企業(yè)知識型員工職業(yè)倦怠的方法。

　　知識型員工的定義及特點(diǎn)

　?。ㄒ唬┲R型員工的定義

　　根據(jù)彼得•德魯克的定義，知識型員工是“掌握并運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。知識型員工是追求自主性、個(gè)性化、多樣性和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來自工作本身的滿足。

　?。ǘ┲R型員工的特點(diǎn)

　　與非知識型員工相比，知識型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著以下的特殊性: 具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)、具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望、具有很高的創(chuàng)造性和自主性、工作過程難以監(jiān)督控制、工作成果不易直接測量和評價(jià)、工作選擇的高流動性。

　　知識型員工職業(yè)倦怠的表現(xiàn)形式

　　知識型員工職業(yè)倦怠首先表現(xiàn)在生理上是耗竭感、缺乏精力、持續(xù)疲乏、虛弱、免疫力低下，整個(gè)身體處于亞健康狀況。其次表現(xiàn)在認(rèn)知上是心智耗竭的狀態(tài)，這種狀態(tài)體現(xiàn)在自我態(tài)度方面，主要包括不適感、無能感、失敗感；體現(xiàn)在對他人態(tài)度方面，對服務(wù)對象采取去人格化的態(tài)度，常歸咎于對方以合理化自己的失敗；體現(xiàn)在工作態(tài)度方面，因不滿意而常遲到、請假、離職，失去理想、動機(jī)、熱情和人道主義，組織承諾低；體現(xiàn)在生活態(tài)度方面，采取悲觀、否定、憤世嫉俗的態(tài)度。再者是表現(xiàn)在情緒上，反映出情緒耗竭的狀態(tài)，包括各種紛擾、矛盾的情緒，知識型員工的知識性和獨(dú)立性使得其具有較高的情感需要，職業(yè)倦怠一旦產(chǎn)生，他們就會感到沮喪、無助、無望、失去控制感，乃至被極端的心理病態(tài)或自殺想法所困；罪惡感，想逃避服務(wù)對象卻又覺得不應(yīng)該；無聊、空虛，覺得自己無法給任何人任何東西;易怒、神經(jīng)質(zhì)、缺乏耐性、冷漠、悲觀。第四表現(xiàn)在行為上，知識型員工一旦產(chǎn)生職業(yè)倦怠，在人際關(guān)系上就會變得疏離、退縮、摩擦增多，在工作上變得機(jī)械化，創(chuàng)新意識和學(xué)習(xí)欲望降低，工作績效下降。他們的職業(yè)倦怠也將對組織的績效產(chǎn)生惡劣的影響，對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作氛圍產(chǎn)生重大沖擊。

　　知識型員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因

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　　知識型員工為企業(yè)的管理者和技術(shù)工作者，其工作富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，以知識創(chuàng)新為核心工作內(nèi)容，腦力勞動遠(yuǎn)多于體力勞動。作為企業(yè)的核心員工，他們需應(yīng)對企業(yè)內(nèi)外部復(fù)雜多變的環(huán)境和日益激烈的市場競爭，同時(shí)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識陳舊周期的縮短，使得他們要通過不斷地學(xué)習(xí)來更新自己的知識，否則就會被自己所在的行業(yè)所淘汰，因此，他們存在較高的危機(jī)感。長時(shí)間在高流量工作壓力下和緊張擔(dān)憂情緒困擾中，如果身心得不到及時(shí)有效的調(diào)整，必然產(chǎn)生情感衰竭。

　　知識型員工他們往往更傾向于一個(gè)靈活的組織和自主的工作環(huán)境，他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)、自我管理、自我監(jiān)督、自我約束以及靈活完成自己的工作。他們不愿意受固定的工作時(shí)間和工作場所所限制，更無法忍受上司的遙控指揮。若知識型員工的工作自主性長時(shí)間受到限制，得不到充分授權(quán)，就可能感覺到上級的不信任和不尊重以及對企業(yè)的不適應(yīng)，這樣就必然產(chǎn)生沮喪、無助和煩躁心理，進(jìn)而產(chǎn)生情感衰竭和去人格化并伴隨個(gè)人無效感。

　　（二）組織環(huán)境方面

　　由于現(xiàn)代管理和技術(shù)開發(fā)工作的復(fù)雜性，知識型員工需要來自上級的積極、有效的物質(zhì)和精神支持以及工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間的協(xié)作與信息支持。低效的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和不良的企業(yè)文化，可能妨礙上級支持的獲得與團(tuán)隊(duì)成員之間支持性的互動，以致造成資源匱乏和專業(yè)孤立，而資源匱乏和專業(yè)孤立則必然導(dǎo)致知識型員工的工作應(yīng)激與心理緊張。

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　　待遇公平可涉及到分配公平和晉升公平。首先是分配公平，知識型員工把自己的付出能否得到上級的認(rèn)可放在一個(gè)較重要的位置，而這種認(rèn)可直接體現(xiàn)在薪酬上。與個(gè)人付出相適應(yīng)的薪金制是知識型員工獲得滿足感的一個(gè)重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。而有些企業(yè)簡單、粗放型管理恰恰缺失了對知識型員工個(gè)人的尊重和對知識型員工付出的承認(rèn)是導(dǎo)致員工職業(yè)倦怠的一個(gè)主要原因。其次是晉升公平，知識型員工由于從事著創(chuàng)造性的工作，他們對自己的發(fā)展空間有明確的目標(biāo)和需求，一旦通過個(gè)人極端努力后，又不能公平地享受晉升機(jī)會，久而久之便會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

　　降低知識型員工職業(yè)倦怠的方法

　　職業(yè)倦怠不僅對知識型員工的身心產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，降低個(gè)人績效，而且對整個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生消極作用，進(jìn)而對社會的產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，總而言之，危害極其大。如何改善知識型員工工作倦怠，提高他們的工作熱情，這是企業(yè)管理者應(yīng)該重點(diǎn)考慮的問題？

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　　1.明確工作職責(zé)，規(guī)范工作角色。科學(xué)合理安排工作應(yīng)做到：工作目標(biāo)明確合理、工作任務(wù)明確、工作權(quán)限責(zé)任明確。

　　2.實(shí)施彈性工作制。由于知識型員工的獨(dú)立性，固定的工作環(huán)境、時(shí)間安排和僵化的工作模式會限制員工的靈感、思維和創(chuàng)造力的發(fā)揮。管理者在工作設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮企業(yè)工作目標(biāo)與員工的專業(yè)特長、工作意愿而實(shí)行彈性工作制，包括彈性工作時(shí)間、彈性工作地點(diǎn)、工作分擔(dān)計(jì)劃等。

　?。ǘで蠓e極有效的組織支持

　　1.通過有效招聘達(dá)到“人崗匹配”。招募綜合技能與特定的工作崗位匹配，以及內(nèi)在特征與組織的主要特征之間的匹配的員工，可以降低員工在后來工作中倦怠感發(fā)生的幾率。內(nèi)在特征如個(gè)性、價(jià)值觀、目標(biāo)和態(tài)度等組織特征如文化、氛圍、價(jià)值觀、目標(biāo)和規(guī)范等。

　　2.提供有效的職業(yè)技能培訓(xùn)。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識陳舊周期的縮短使得知識型員工必須不斷學(xué)習(xí)，以應(yīng)對知識的可能落后與自身價(jià)值的可能貶值。企業(yè)應(yīng)注重對知識型員工的人力資本投入，為其量身定做各種培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會。工作技能方面的培訓(xùn)可以提高知識型員工的技能和素質(zhì)，使其對于工作的勝任力提高，減小工作復(fù)雜性所帶來的壓力，同時(shí)還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而提高知識型員工對工作環(huán)境的滿意度和對企業(yè)的歸屬感。

　?。ㄈ┨岣咧R型員工的公平感

　　1.保證分配和程序公平。提高員工的公平感不僅要重視分配公平，即員工所獲得的各種回報(bào)的公平性，而且要重視以往所相對忽視的程序公平，包括給員工創(chuàng)造各種機(jī)會參與到公司的日常工作中。企業(yè)還應(yīng)該重視投訴機(jī)制的建設(shè)。比如現(xiàn)場辦公、意見箱等讓員工能及時(shí)發(fā)表對公司的各種意見，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，可以進(jìn)行公平訓(xùn)練。如可以讓員工參加為期1周左右的小組訓(xùn)練，用各種方法來減少員工工作中的不公平感。

　　建立科學(xué)、規(guī)范的管理制度和支持性的“以人為本”的企業(yè)文化。在良好的企業(yè)文化氛圍中，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎勵(lì)，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，員工將以極大的熱情投入到工作中。

　　2.建立良好的人際關(guān)系，激發(fā)員工的內(nèi)在動力。人是情感的動物，每個(gè)個(gè)體本身對交流的需求永遠(yuǎn)都是存在的。尤其是在工作壓力大的情況下更需要情感的交流和撫慰。但現(xiàn)代組織的管理模式和社會競爭的激烈卻使得人際關(guān)系日趨淡漠．使個(gè)體成為渴望交流又害怕交流的矛盾體。上下級之間應(yīng)多交流、多溝通，了解員工的想法和真實(shí)需求，使員工真正認(rèn)識自己所從事的工作和發(fā)展前景，激發(fā)其內(nèi)在的動力。

　　良好的人際關(guān)系和支持性的工作團(tuán)隊(duì)可以使知識型員工的社交需求更好地得到滿足。在這種環(huán)境中工作，知識型員工可以承認(rèn)錯(cuò)誤，交流經(jīng)驗(yàn)，互相學(xué)習(xí)，分享成功，時(shí)刻保持輕松愉快的心情，也有助于工作效率的提高。

　?。ㄋ模┩ㄟ^多重激勵(lì)加強(qiáng)員工的成就感

　　通過對員工的工作及時(shí)進(jìn)行公正評價(jià),進(jìn)而進(jìn)行公平的激勵(lì),可以大幅提升員工成就感,預(yù)防工作倦怠。

　　1.建立完善的薪酬體系。由于知識型員工需求的多樣性和動態(tài)性，傳統(tǒng)的剛性薪酬體系已不能有效地對知識型員工的工作動機(jī)進(jìn)行正向強(qiáng)化，需要建立面向知識型員工的個(gè)性化薪酬體系。將薪酬分為“外在薪酬”(可量化的貨幣性價(jià)值)和“內(nèi)在薪酬”(不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵(lì)價(jià)值)并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化做出相應(yīng)的變更。

　　2.設(shè)計(jì)切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是從員工的職業(yè)發(fā)展出發(fā)，將其與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相銜接，為員工個(gè)人提供不斷成長和發(fā)展機(jī)會，最大限度地實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯的目標(biāo)和自我價(jià)值，以獲得員工的長期信任、忠誠和支持，提高其對工作應(yīng)激的接受程度。

　　員工對職業(yè)產(chǎn)生倦怠, 往往是對自己未來的發(fā)展方向感到迷惘。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的興趣與特長, 并結(jié)合公司發(fā)展的需要, 幫助員工清晰地描繪和規(guī)劃他們的職業(yè)發(fā)展通道, 讓他們知道在什么階段可以到達(dá)什么職業(yè)層次, 以便于其朝著自己的目標(biāo)持續(xù)地努力提高。企業(yè)幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃, 無疑可以作為讓員工的期望值趨向科學(xué)、合理、現(xiàn)實(shí), 從而使員工與企業(yè)共同發(fā)展的重要手段之一。

　　結(jié)論

　　綜上所述，由于工作壓力等各方面原因，知識型員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象日漸高發(fā)，對員工的身心健康和組織的績效等都造成了不同程度的影響，因此，積極尋找降低知識型員工職業(yè)倦怠的方法對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。