人才資源是第一資源，人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。人才資源管理與開發(fā)事關(guān)企業(yè)的興衰成敗，抓住了人才就抓住了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，開發(fā)人才，重用人才，充分發(fā)揮各類人才的作用，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)高速發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的重要保障。煤炭企業(yè)更不例外。本文試就煤炭企業(yè)人才資源管理存在的問題與對策談幾點(diǎn)粗淺認(rèn)識。

　　一、人才資源管理存在的主要問題我國煤炭企業(yè)人才資源管理主要存在以下幾個問題：

　　一是人才流失嚴(yán)重，人才匱乏凸顯。據(jù)中國煤炭經(jīng)濟(jì)研究會《煤炭企業(yè)職工隊(duì)伍和勞動報酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告》顯示，在被調(diào)查的55個企業(yè)中，近期共調(diào)入大專以上學(xué)歷員工3800人，而同期調(diào)出2500人，占調(diào)入人數(shù)的65%.特別是一些老礦區(qū)，人才流失更為嚴(yán)重。究其原因，主要是絕大部分煤炭企業(yè)所處地域偏僻，工作環(huán)境、居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境等都存在較大差別。再加上工作條件艱苦，存在水、火、瓦斯、煤塵、冒頂?shù)任宕笞匀粸?zāi)害，安全性、舒適性程度較差，再加上前幾年煤炭行情不好，煤炭院校壓縮甚至取消煤炭類專業(yè)，煤炭企業(yè)人才只有消費(fèi)沒有培養(yǎng)，只有流失沒有進(jìn)入，以致出現(xiàn)了“斷檔危機(jī)”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2001年至2003年分配到肥城礦區(qū)的本科生僅有25人，其他煤炭企業(yè)也都不同程度地出現(xiàn)人才斷層。《中國煤炭報》的問卷調(diào)查顯示，96%的煤炭企業(yè)缺少機(jī)電專業(yè)人才，88%的企業(yè)缺少采礦專業(yè)人才。另外，通風(fēng)、安全、洗煤、煤化工等專業(yè)人才也在緊缺之列。近年礦難事故的頻繁發(fā)生，與當(dāng)前煤炭行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重短缺有著直接的因果關(guān)系。中國工程院院士張鐵崗認(rèn)為，礦難頻發(fā)一定程度上是煤礦人才危機(jī)爆發(fā)的結(jié)果。2005年6月17日，國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局局長李毅中大聲疾呼：“煤礦若再招不到大學(xué)生，將會面臨滅頂之災(zāi)?！边@些都足以說明，煤炭企業(yè)人才流失嚴(yán)重，人才資源潰乏已成為制約企業(yè)快速發(fā)展的“瓶頸”。

　　二是觀念落后，人才管理機(jī)制僵化。許多企業(yè)的人才資源管理沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，隨意性較大，管理機(jī)制僵化。首先，選人、育人、用人機(jī)制不完備，不同程度地存在形式主義、主觀主義和官僚主義，存在過多的人為因素，干好干壞一個樣，能上不能下；計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下重資歷輕素質(zhì)的意識根深蒂固，論資排輩、任人唯親、任人唯順、任人唯學(xué)歷等現(xiàn)象還普遍存在，其次，人才管理部門的職能沒有完全轉(zhuǎn)變，具有相當(dāng)程度的行政特性，難以提供高水平的人才資源管理服務(wù)，人才閑置、用非所學(xué)等現(xiàn)象還嚴(yán)重存在。另外，缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制、激勵機(jī)制和科學(xué)合理的績效評估依據(jù)，重物質(zhì)激勵，輕精神激勵，很少從人的內(nèi)心需要尋找對人才的激勵手段，難以滿足其較高層次的精神需求。

　　三是人才開發(fā)緩慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人才需求。首先，人才培育投入嚴(yán)重不足。自1999年始連續(xù)幾年，煤炭市場持續(xù)疲軟，煤炭行業(yè)進(jìn)入了一個最艱難時期，科技工作弱化，人才培育投入減少，雖然近幾年煤炭市場好轉(zhuǎn)，人才隊(duì)伍建設(shè)還是沒有跟上，這就與部分企業(yè)負(fù)責(zé)人忽視煤礦長遠(yuǎn)發(fā)展不無關(guān)系。其次，重視培訓(xùn)卻忽視對培訓(xùn)的研究。開發(fā)是比培訓(xùn)層次更高的人才管理概念，很多企業(yè)往往在這方面缺乏專業(yè)性的研究，重視技能、知識培訓(xùn)帶來的直接效益，忽視對人才的團(tuán)隊(duì)意識、協(xié)作精神、競爭意識、成本意識、質(zhì)量意識、服務(wù)意識、誠信等現(xiàn)代企業(yè)人才基本素質(zhì)以及員工的思維和觀念的訓(xùn)練。

　　二、應(yīng)采取的對策煤炭企業(yè)要擺脫目前的人才資源管理困境，就需要引進(jìn)全新的人才資源管理理念，重點(diǎn)應(yīng)從以下幾個方面來努力：

　　一是轉(zhuǎn)變觀念，樹立科學(xué)的人才觀。王巖叟對宋哲宗講過一番頗有見地的話：“天下非無才，取之不遠(yuǎn)，采之不博耳”。應(yīng)該說，每個人都具有一定的才干，問題在于能否被發(fā)現(xiàn)，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者是否具有識才的慧眼。領(lǐng)導(dǎo)干部只有不斷提高識才、辨才的能力和水平，才能像伯樂一樣，一眼就能認(rèn)出千里馬，才能像X光機(jī)那樣，迅速準(zhǔn)確地透視出每個人才的素質(zhì)特點(diǎn)。要樹立科學(xué)的人才觀，確立人才平等競爭的觀念，破除人才部門或單位所有的舊觀念，讓人才資源流動，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置；確立人才資本的觀念；確立人才發(fā)展的觀念，要把人才的培養(yǎng)和使用提升到事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，從對人的尊重開始完善人才管理機(jī)制，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，鼓勵人人都作貢獻(xiàn)，人人都能成才，人人釋放潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　二是健全完善人才資源管理機(jī)制，優(yōu)化育人環(huán)境。

　　機(jī)制是人才資源管理的有力杠桿和保證，也是人才發(fā)揮作用的“催化劑”。

　　要建立健全競爭激勵機(jī)制。競爭機(jī)制是使人才脫穎而出的有效保障，只有引入競爭激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，才能為人才提供一個公平競爭的工作平臺。要逐步建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜等形式多樣、自主靈活的分配機(jī)制；要健全現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，建立人才價值觀念，確立人才資本的應(yīng)有地位，建立產(chǎn)權(quán)激勵制度，如期權(quán)期股激勵等，使人才資本投資獲得回報，使人才價值獲得實(shí)現(xiàn)，從而形成吸引人才的比較優(yōu)勢；要建立健全績效評估機(jī)制，按德、勤、績、能、效的標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化量化指標(biāo)，實(shí)行目標(biāo)考核。對考核結(jié)果認(rèn)真分析研究和總結(jié)，對任務(wù)完成好的，有突出政績的，要大張旗鼓獎勵。特別是對做出突出貢獻(xiàn)的，要敢于重獎，并提供發(fā)展機(jī)會，真正起到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的作用。

　　三是加大人才培訓(xùn)開發(fā)力度，盤活現(xiàn)有人才資源。首先要全面提升人才資源專職人員素質(zhì)，切實(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬刨Y源管理職能。人才資源管理者只有具備經(jīng)營、監(jiān)督、創(chuàng)新和適應(yīng)等方面的素質(zhì)，才能設(shè)計(jì)出本企業(yè)最佳的管理模式，制定相應(yīng)的崗位設(shè)置和職務(wù)描述、任務(wù)、職務(wù)范圍及人員責(zé)任等，實(shí)現(xiàn)人才資源配置最優(yōu)化，從制度上保證人才資源計(jì)劃、開發(fā)、研究以及招聘選擇、報酬福利、安全健康等六大職能的充分發(fā)揮。其次，要抓緊建立人才資源儲備庫，分專業(yè)分層次管理，為企業(yè)的快速發(fā)展儲備充足的人才。我們肥礦集團(tuán)堅(jiān)持舉辦黨委理論中心組學(xué)習(xí)班、優(yōu)秀人才培訓(xùn)班、成立成教中心培訓(xùn)優(yōu)秀管理技術(shù)人才就是一個成功的探索?？傊?，通過以上措施，進(jìn)一步在企業(yè)中形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的良好風(fēng)氣，努力開創(chuàng)現(xiàn)代煤炭企業(yè)人才資源管理的新局面。