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[內(nèi)容提要]:改革開放以來,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展,為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻(xiàn),但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織,在新形勢(shì)下民營(yíng)企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題,如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來看,民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問題, 此問題嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此,如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中需急待解決的問題。對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。在本文中,筆者對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性,人力資源管理存在的問題及對(duì)策進(jìn)行了分析、論述,并在權(quán)力制約、提高民營(yíng)企業(yè)家素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等方面提出了相應(yīng)的對(duì)策。
[關(guān)鍵詞]:民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 問題 對(duì)策
改革開放以來,民營(yíng)企業(yè)以其驚人的膽識(shí)和卓越的才干一步步登堂入室,成為中國(guó)當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分,其坎坷歷程讓人嘆為觀止。民營(yíng)企業(yè)從市場(chǎng)主體上劃分,有獨(dú)資企業(yè),合伙制企業(yè)和公司制企業(yè)。獨(dú)資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)一般集中在所有者自身,所有者和經(jīng)營(yíng)管理者往往集于一身;合伙制企業(yè)是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專長(zhǎng)協(xié)商分配經(jīng)營(yíng)管理權(quán),形成相互制衡的關(guān)系;公司制企業(yè)是按照所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)管理權(quán)兩權(quán)分離的原則,形成股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。因此,考察我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀比較復(fù)雜。民營(yíng)企業(yè)從成立之日起在人力資源管理管理上就有極大的主動(dòng)權(quán),一般民營(yíng)企業(yè)發(fā)展之初都是屬于感覺經(jīng)驗(yàn)型,主要靠老板的感覺和經(jīng)驗(yàn)行事;從20世紀(jì)90年代開始,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了“第二次創(chuàng)業(yè)”浪潮,涌現(xiàn)了聯(lián)想集團(tuán)、希望集團(tuán)、萬(wàn)向集團(tuán)等一大批優(yōu)秀企業(yè),在管理上,這些企業(yè)走出了家庭形、經(jīng)驗(yàn)型管理的小圈子,開始重用人才、重視現(xiàn)代化管理。 1997年黨的“十五大”把民營(yíng)經(jīng)濟(jì)確定為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的“重要組成部分”,這使民營(yíng)企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展機(jī)會(huì),但擺到民營(yíng)企業(yè)面前的卻是一道嚴(yán)峻的難題:國(guó)企經(jīng)歷改革后逐漸恢復(fù)元?dú)猓鐕?guó)公司大量進(jìn)入,對(duì)羽毛未豐的民營(yíng)企業(yè)形成兩面夾擊;亞洲金融危機(jī)的侵害尚未消除、市場(chǎng)過度疲軟、企業(yè)自身素質(zhì)問題……,民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入了理性的第三次創(chuàng)業(yè)時(shí)代。
然而,中國(guó)加入WTO以后,民營(yíng)企業(yè)又面臨著新的危機(jī)——人才的危機(jī)。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的先天不足,是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國(guó)國(guó)情的、適合中國(guó)民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。民營(yíng)企業(yè)從目前來看進(jìn)入到人力資源開發(fā)層面的幾乎沒有。因此,無論是哪種類型的民營(yíng)企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。
一、 加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性
?。ㄒ唬┤耸巧a(chǎn)力中最重要的因素
江澤民同志“三個(gè)代表”重要思想,深刻反映了馬克思主義關(guān)于生產(chǎn)關(guān)系一定要適應(yīng)生產(chǎn)力、上層建筑一定要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)這一原理,是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下深化對(duì)勞動(dòng)和勞動(dòng)價(jià)值理論研究和認(rèn)識(shí)的根本思想武器。知識(shí)經(jīng)濟(jì)越發(fā)展,人的因素在價(jià)值創(chuàng)造和財(cái)富生產(chǎn)中的決定性作用就越明顯;生產(chǎn)力越先進(jìn),高素質(zhì)的勞動(dòng)者就越重要。江澤民同志指出,“人才資源是第一資源”。這是對(duì)馬克思主義原理的創(chuàng)造性繼承和發(fā)展。人是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng),戴爾。卡耐基就曾說:“假如我的企業(yè)被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王”。這就必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。
?。ǘ┟駹I(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)相比在人力資源方面的劣勢(shì)
家族式民營(yíng)企業(yè)在人力資源利用方面具有很大的局限性,存在裙帶之風(fēng),績(jī)效評(píng)價(jià)不公平,壓抑了家族外員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作積極性,不利于管理和技術(shù)人才的引進(jìn)。民企雖然可以利用親朋好友的可信度來降低企業(yè)內(nèi)部“交易成本”,但是隨著“關(guān)系”資源的枯竭,再增加這種資源成本就會(huì)很高。私企中工人的利益往往被業(yè)主忽視。工人,特別是農(nóng)民工常常超時(shí)工作,工資卻不能按時(shí)發(fā)放,住宿、醫(yī)療、工作條件都很差,沒有保險(xiǎn)和養(yǎng)老金,經(jīng)常引起勞資糾紛,勞資雙方缺乏溝通的渠道。而國(guó)有企業(yè), 因?yàn)殚L(zhǎng)期歷史沉淀及國(guó)家政策原因, 從人員招聘途徑、錄用及待遇、社會(huì)保障等都有著民營(yíng)企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢(shì)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本,而民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì),相反還存在一定的劣勢(shì),因此對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說,要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),利用自身的優(yōu)勢(shì),采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善,民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益,在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
二、 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人人力資源管理的現(xiàn)狀
(一)民營(yíng)企業(yè)家的自身問題
1、民營(yíng)企業(yè)家的管理權(quán)力缺乏制約
民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦,一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身,且決策管理時(shí),只需對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中往往存在這樣一個(gè)桎梏——個(gè)人專權(quán)的家長(zhǎng)式管理模式。然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路,規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí),家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問題,很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用,最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。
2、民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊
?。?)除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外,大部分中小型企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。
?。?)對(duì)于人才,放心和能干無法兼得總是民營(yíng)企業(yè)主的一塊心病。一方面,他看到人才的重要性,但對(duì)于培育人才卻缺乏信心,擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào),更擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們服務(wù)。他們往往有這樣一種想法:世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用,因?yàn)闀?huì)誤事;人才更不能用,因?yàn)樗麄儠?huì)奪你的江山;奴才最好,又聽話又好用。因此,在忠誠(chéng)與效率之間如何選擇,他們正經(jīng)受著巨大的矛盾和痛苦。
?。ǘ┤狈θ肆Y源的戰(zhàn)略規(guī)劃
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。號(hào)稱創(chuàng)百年企業(yè)還只是紙上談兵。
(三)機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位,缺乏專業(yè)的人力資源管理者
目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”,部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。
(四)強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一
大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多民營(yíng)企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素,單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情,員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。
?。ㄎ澹┟駹I(yíng)企業(yè)的薪酬管理誤區(qū)
我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在許多誤區(qū),諸如對(duì)員工的基本人性假設(shè)是“惡”的,認(rèn)為員工得到的取決于付出的,“高工資一定可以吸引并留住人才”,有的由企業(yè)家一個(gè)人來制定本企業(yè)的薪酬制度。
?。┟駹I(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確
一方面,企業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)工作持有不正確的態(tài)度。對(duì)中低層的管理者,決策層所擔(dān)心的是:企業(yè)對(duì)他們沒有嚴(yán)格的約束機(jī)制,一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽,企業(yè)豈不是人財(cái)兩空?另一方面,民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性,特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法,使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。
?。ㄆ撸┟駹I(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制
在我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)中,沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念,對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng),而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營(yíng)企業(yè)中,企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂,員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn),工作壓力大,缺乏職業(yè)安全感,個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理,工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。他們沒有意識(shí)到這些人的流失,不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密,帶走了客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失,而且,增加了企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。
?。ò耍┟駹I(yíng)企業(yè)資源匱乏,難以網(wǎng)羅人才
很多正在發(fā)展之中的民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部存在著一個(gè)很大的矛盾。一方面,公司在內(nèi)部資源上(如資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等)真的可以用一個(gè)詞來形容: 捉襟見肘,這些匱乏的資源需要高素質(zhì)、高知識(shí)、高能力的人才來整合和創(chuàng)造;另一方面,正因?yàn)檫@些資源的匱乏,使得民營(yíng)企業(yè)無法在“三高”人才招聘上取得大的突破。
三、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展一般來說,其所面臨的市場(chǎng)環(huán)境是復(fù)雜多變的,如何有效解決上述困境,順應(yīng)形勢(shì),不致被淘汰,我認(rèn)為,出路就在于重視和實(shí)施個(gè)性化管理。
(一)將權(quán)力制約原則貫徹到民營(yíng)企業(yè)的決策管理中
應(yīng)進(jìn)行合理的分權(quán)。一方面,在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制;一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使。另一方面,應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度,明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé),促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。
(二)提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)
民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū),即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。一個(gè)人的能力是有限的,特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練,他們實(shí)踐感受比較豐富,而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí),會(huì)覺得心有余而力不足,此時(shí),民營(yíng)企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)地退居二線。通過聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等等方式,讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人,由他們來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理,勾畫下一幅藍(lán)圖。
?。ㄈ┙夥潘枷?,轉(zhuǎn)變觀念
民營(yíng)企業(yè)要從強(qiáng)調(diào)重視對(duì)物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變,企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念,真正認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的第一資源,把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理,認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅是人力資源部門的事,而是各級(jí)管理人員的職責(zé),為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。
?。ㄋ模┙⒑侠砗戏ǖ墓蛡蚝贤?/p>
改革開放以來,企業(yè)雇傭的臨時(shí)工、合同工、兼職人員、咨詢?nèi)藛T的數(shù)量迅速猛增,與傳統(tǒng)得雇傭合同制相比,新的雇傭合同制應(yīng)考慮到企業(yè)與員工的需要,而不只是單純地使企業(yè)減低成本,靈活用工等短期需要。
?。ㄎ澹V開入口,建立多種招聘渠道, 建立吸引人才的機(jī)制
作為一個(gè)想發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)而言,要從戰(zhàn)略高度,樹立人才儲(chǔ)備意識(shí),要有識(shí)才得慧眼,聚才的方法,用才的膽略,努力營(yíng)造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。
1、在人才引進(jìn)上,首先要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。人力引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求,要有前瞻性、戰(zhàn)略性;
2、在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理,既要有數(shù)量,又要有質(zhì)量,年齡要形成梯形,循序漸進(jìn),每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才;在人才引進(jìn)專業(yè)、類型上要文理并重,把管理放在適當(dāng)?shù)梦恢蒙?,合理引進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理類人才;
3、在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場(chǎng)化的手段,要主動(dòng)適應(yīng),積極走出去,招聘到適合企業(yè)發(fā)展得急需人才;
4、在招聘過程中,企業(yè)應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細(xì)的信息,了解他們應(yīng)聘得職務(wù)和將要從事的工作。這樣一來,他們會(huì)對(duì)自己選擇的職位感到更滿意。
?。┲攸c(diǎn)抓好人才使用性開發(fā),營(yíng)造好用人育人機(jī)制
人才使用也是開發(fā),要抓好現(xiàn)有人才的使用性開發(fā),建立育人用人一體化的機(jī)制。
1、樹立不拘一格,用當(dāng)其時(shí)得觀念。
2、樹立揚(yáng)長(zhǎng)避短,用當(dāng)其才的觀念。
3、樹立為職擇人,任人惟賢的觀念。
4、樹立著眼群體,互補(bǔ)互濟(jì)的觀念。
(七)完善機(jī)構(gòu)設(shè)置,加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)
要設(shè)立專門的人力資源管理部門,行使人力資源管理的職責(zé),使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng),從目前情況來看,民營(yíng)企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟,要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普及人力資源管理的理念和知識(shí),培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才,并與職業(yè)資格培訓(xùn)密切聯(lián)系起來, 使民營(yíng)企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。
?。ò耍?qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念
“以人為本”就是以人為中心開展各項(xiàng)工作,把人看作是企業(yè)最具活力,最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性的資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,民營(yíng)企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本,要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上,要挖掘人的潛能,使人力發(fā)揮更大的作用,創(chuàng)造更大的收益。同時(shí)要把尊重員工的利益,變“控制”為“尊重”、“關(guān)心”,要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要,為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境,從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。
?。ň牛┤轿粯?gòu)件人力資源管理體系
人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作,要加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理,必須從全方位構(gòu)建人力資源管理體系。
1、建立科學(xué)的管理制度。
2、建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。
那么如何有效激勵(lì)員工呢?
?。?)對(duì)于中小型的民營(yíng)企業(yè),加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷,給予員工充分的注意,加強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感;
?。?)可以考慮把工作要求和員工能力以及報(bào)酬適當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋恚ㄟ^充實(shí)工作的內(nèi)容來激勵(lì)員工;
?。?)營(yíng)造一個(gè)共同努力,和諧共存的工作小組,將滿足員工得社交需要,使員工保持良好的工作狀態(tài),充分發(fā)揮潛能;
?。?)根據(jù)實(shí)際情況,企業(yè)得激勵(lì)措施可以和企業(yè)得效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權(quán)計(jì)劃、增益分享計(jì)劃或者利潤(rùn)分享計(jì)劃;
?。?)采用工作分組計(jì)劃,組員自己合作完成任務(wù),根據(jù)各自的貢獻(xiàn)分取一份工資。這對(duì)于一些老年員工很有效果;
?。?)自主選擇式報(bào)酬;
?。?)實(shí)行員工激勵(lì)差別化策略;物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。
總之,員工的需求是多種多樣的,不同時(shí)期不同環(huán)境下員工的需求是不同的,所以激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施須因人而異,因時(shí)而移;不同企業(yè)或者同一企業(yè)不同管理層所適宜的激勵(lì)措施也是不同的。
?。ㄊ┳叱鲂匠旯芾淼恼`區(qū)
樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念,盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理。即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。
其次,民營(yíng)企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系,領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識(shí)和國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法,發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個(gè)案談判等薪酬設(shè)計(jì)模式的優(yōu)點(diǎn),制定出符合本企業(yè)的薪酬制度。實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理。
此外,民營(yíng)企業(yè)必須理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,改變家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,特別要在員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬支付等方面形成規(guī)范的規(guī)章制度。
?。ㄊ唬┰鰪?qiáng)企業(yè)吸引力,降低員工流失率
1、建立制度化約束機(jī)制
2、內(nèi)部管理規(guī)范化
要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境,必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容:
一是管理者有較高的管理水平,盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循,給員工安全感。
二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理,真正做到科學(xué)管理。其中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。
第一, 要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。
第二, 要進(jìn)行工作分析,明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)。
第三,幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃,即幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能,提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì),鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。
(十二)培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀,它具有較強(qiáng)的凝聚功能,因此,它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境,對(duì)員工的吸引力,是其它吸引物無法比擬的,因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神,它打動(dòng)的是一顆心。
綜上所述,民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該具備的特點(diǎn)隨著環(huán)境因素的變化而變化,中國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn),博采他人之長(zhǎng),融合提煉,形成獨(dú)具特點(diǎn)的人力資源管理模式。
1、人力資源配置上,應(yīng)當(dāng)以培育為主,引進(jìn)為輔。
2、人力資源管理上,應(yīng)是制度化加人情式。
3、人力資源使用上,應(yīng)是多口進(jìn)入,快速提拔。
4、人力資源激勵(lì)上,應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合。
?。ㄊ?gòu)建學(xué)習(xí)型組織 迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代
縱觀當(dāng)今世界,學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)已成為世界潮流。在世界排名前100強(qiáng)的企業(yè)中有40%、在美國(guó)排名前25強(qiáng)的企業(yè)中80%的企業(yè)參與了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐,并取得了顯著的成績(jī),積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。據(jù)全國(guó)第五次人口普查數(shù)據(jù)顯示:2000年我國(guó)第一產(chǎn)業(yè)(農(nóng)林牧漁業(yè))從業(yè)人員的平均受教育年限僅為6.79年,日本同期同行業(yè)人員平均受教育年限為10.67年。而1997—1999年間,我國(guó)的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率只有日本的1.03%.由此可見,勞動(dòng)力的整體文化素質(zhì)偏低的問題已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。
江澤民同志在黨的十六大報(bào)告中指出,我國(guó)要在本世紀(jì)頭二十年全面建設(shè)小康社會(huì)的奮斗目標(biāo),其中“形成全民學(xué)習(xí),終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會(huì),促進(jìn)人的全面發(fā)展”是小康社會(huì)的重要體現(xiàn)之一,也是國(guó)家繁榮昌盛,民族興旺發(fā)達(dá)的主要途徑。我們這里所說的學(xué)習(xí)型組織,不同于“文革”時(shí)期那種機(jī)械、教條的學(xué)習(xí)運(yùn)動(dòng),而是一個(gè)“能持續(xù)地?cái)U(kuò)展自己的能力以開創(chuàng)未來的一種組織”,“一個(gè)善于創(chuàng)造、獲取和轉(zhuǎn)化知識(shí),并不斷調(diào)整自己的行為方式以體現(xiàn)新知識(shí)與新見解的組織?!彼裕粋€(gè)學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該能創(chuàng)造、獲取和傳播信息與知識(shí),并因此使企業(yè)的行為方式發(fā)生改變,從而最終導(dǎo)致組織效果的改進(jìn)。因此我們?cè)跇?gòu)建學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐中:
一是要做到領(lǐng)導(dǎo)重視,率先垂范。
二是要?jiǎng)?chuàng)新思維方式,跟上時(shí)代步伐。
三是要建立共同愿景,形成企業(yè)合力。
四是要健全考評(píng)機(jī)制,營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍。
五是要加強(qiáng)教育培訓(xùn),開發(fā)人力資源。
六是要提高員工素質(zhì),培育企業(yè)文化。
在全社會(huì)都形成一種良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣,尊重知識(shí),尊重人才,勇于探索,不斷創(chuàng)新,我們的民族將充滿無限希望。
太陽(yáng)每天都在升起,但每次升起的太陽(yáng)都是新的。
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