公司按照末位淘汰制開除員工，是否合法?

“末位淘汰制”是源于西方企業(yè)中的一項(xiàng)管理制度，發(fā)明創(chuàng)始人是美國GE公司(即美國通用電氣公司)的前CEO杰克·韋爾奇。這種管理模式，通常是指用人單位根據(jù)其企業(yè)戰(zhàn)略和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)職位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)，并以此指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進(jìn)行淘汰、辭退的績效管理制度。華為、阿里巴巴等公司都曾用過此制度，但這項(xiàng)制度逐漸暴露出很多弊端，慢慢被國外的企業(yè)所拋棄。但在一些小型公司，還是按照末尾淘汰制開除員工，那么這么做是否合法呢?

1、末位≠不能勝任工作

用人單位采取“末位淘汰”績效管理制度后，往往將績效考核中排名末位的員工認(rèn)定為“不能勝任工作”，并套用《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的“不勝任工作”條款，與該員工解除勞動(dòng)合同。但在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，員工工作績效受到市場變化、疫情突發(fā)、政策調(diào)整等多方面因素影響，用人單位績效考核中排名末位的員工并不一定就不能勝任工作，二者不能直接劃等號。如果企業(yè)拿不出員工無法勝任工作的證據(jù)，以及沒有按照法定程序解除勞動(dòng)合同，就是違法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)需要承擔(dān)法律責(zé)任。

2、不符合開除條件

用人單位采取末位淘汰制辭退員工的做法，實(shí)質(zhì)上是用人單位與員工單方解除勞動(dòng)合同的行為。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與員工解除勞動(dòng)合同，必須符合法定的條件、遵循法定的程序，不允許用人單位自行在法律規(guī)定以外創(chuàng)設(shè)解除條件，而“末位淘汰制”并不在《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位可解除勞動(dòng)合同的法定條件之列。因此，用人單位以“末位淘汰”為由解除勞動(dòng)合同缺乏法律依據(jù)，應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。

3、員工不能勝任工作也不能隨意開除

當(dāng)員工在末位淘汰機(jī)制下處于“末尾”，同時(shí)亦達(dá)到了“不能勝任工作”的程度時(shí)，用人單位可以對員工進(jìn)行單方面培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是在于使不能勝任工作的員工重新適應(yīng)工作崗位，因此，用人單位所采取的培訓(xùn)措施必須有助于彌補(bǔ)員工所欠缺的職務(wù)技能。同時(shí)，對于考核下的末位淘汰者，用人單位可根據(jù)員工的身體狀況、技能水平等因素合理調(diào)整其崗位，不可隨意開除員工。

綜上，用人單位以“末位淘汰”為由解除勞動(dòng)合同缺乏法律依據(jù)，應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。末位不等于不能勝任工作，即便是末位員工，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)安排相應(yīng)培訓(xùn)，并不能隨意開除。這下你明白了嗎?

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