2015國際內(nèi)審師《內(nèi)部審計基礎(chǔ)》知識點：變革管理

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　　變革管理

　　在現(xiàn)代社會中，任何一個組織都是一個開放的系統(tǒng)，隨時受到外部因素和內(nèi)部條件變化的影響。從外部來看，政治經(jīng)濟形勢、市場環(huán)境、法律政策、社會文化和資源條件等都可能發(fā)生變化，有些因素幾乎是隨時都處于變化之中的，比如市場與競爭等因素。

　　從內(nèi)部來看，組織的結(jié)構(gòu)、人員的思想情緒、人員結(jié)構(gòu)和技術(shù)狀況也是處于變化之中的。所有這些變化都影響著組織的競爭能力，影響著組織競爭優(yōu)勢的維持。面對變化，只有不斷地變革組織本身，才能持續(xù)不斷地保持良好的競爭優(yōu)勢。

　　流程再造與工作測評是促進變革的重要管理技術(shù)。

　　流程再造：

　　流程再造又稱為重新設(shè)計或業(yè)務(wù)過程的流程再造。它是基于對組織的一些基本問題（如組織的宗旨、組織的戰(zhàn)略目標和組織的市場目標等）的重新思考而進行的整體流程再造、重新安排，以更加適應(yīng)組織的宗旨和滿足市場的需要。它要求對組織業(yè)務(wù)過程的整體和各個部分進行審査，并從一些基本戰(zhàn)略出發(fā)，重新規(guī)劃和安排組織的資源，并通過這種重新安排，力求達到整體突變的效果。

　　流程再造的一個基本認識是組織是由各個部門組成的整體，有些部門效率較高，有些部門的效率較低。效率較高的部門可能會對組織業(yè)績的改善起到某種作用。但即便是效率較高的部分，如果它的目標、任務(wù)或方向錯了，它對組織的戰(zhàn)略目標也無濟于事。因此，流程再造并不局限于分別提高各部門或各崗位的效率，而是從整體上考慮這些部門或崗位的任務(wù)或職責(zé)。

　　流程再造強調(diào)的是整體上的完全創(chuàng)新，而不是對現(xiàn)狀進行調(diào)整或改進。按照創(chuàng)始人哈特的話說，就是要“重新開始做正確的事，而不是糾正已經(jīng)發(fā)生或正在發(fā)生的錯誤的事”。也就是說，流程再造相當(dāng)于在組織現(xiàn)有資源的基礎(chǔ)上重新建立一個新的組織。因此，這樣的組織變革會要求組織員工、至高管理層以及外部顧問在實施該變革中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

　　組織的變革有多種方式可供選擇，只有在那些要求達到全面突變效果的情況下，才適合選擇流程再造。流程再造是一項對所有的因素進行重新思考、重新安排的過程。

　　因而，組織中現(xiàn)有的各種因素可能會形成對流程再造的重重阻力。其原因主要有：

　　不確定性。變革會使已知的東西變得模糊不清和不確定，這會使人產(chǎn)生風(fēng)險感并可能懷有敵意。如一個組織全面采用ERP系統(tǒng)，則那些不善于使用信息設(shè)備或技術(shù)的人員就可能擔(dān)心自己的工作穩(wěn)定性，從而產(chǎn)生抵制情緒。

　　關(guān)心個人得失。變革會使人擔(dān)心失去既得利益。

　　變革不符合組織的目標或至佳利益。這種阻力如果正確的話，對組織是有利的。其實，變革阻力的表現(xiàn)形式多樣，也很好理解，如失業(yè)威脅、現(xiàn)存工作組的分裂、擔(dān)心工作關(guān)系會發(fā)生變化等。

　　當(dāng)組織遇到變革的阻力時，管理層可以借助如下手段來推動變革：

　　教育和溝通。向員工說明流程再造的必要性和流程再造的方案，并說明流程再造環(huán)境下個人角色的轉(zhuǎn)變。對個人所擔(dān)心的失業(yè)、崗位轉(zhuǎn)換、新的工作壓力和待遇等問題進行充分的交流。使員工能夠理解和接受流程再造的方案。

　　鼓勵參與。倡導(dǎo)員工在流程再造中參與討論和制訂各種方案、計劃、配套措施，并在流程再造的過程中自行完成角色的轉(zhuǎn)變和個人對新角色的設(shè)計等。

　　推動支持。對員工中出現(xiàn)的積極的行動和態(tài)度應(yīng)當(dāng)給予肯定，對員工在角色轉(zhuǎn)換的過程中出現(xiàn)的困難和所做的努力給予支持和協(xié)助，安排適時和適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與指導(dǎo)，推動員工對新的角色和新的任務(wù)的適應(yīng)與熟練。

　　談判和協(xié)商。對員工反映強烈的一些涉及個人利益的問題，可以通過談判與協(xié)商的辦法，或消除顧慮，或妥善安排，盡可能減少沖突與矛盾。

　　修改隱瞞部分信息。對一些敏感的問題可以分步驟，有計劃的進行披露，以免所有的矛盾集中在一個時間、一種場合下爆發(fā)出來。但其中需要注意的是，必須對所有的問題都有應(yīng)對的方案和解決的措施，以避免員工產(chǎn)生受欺騙的感覺。

　　公開和私下強制性措施。組織行為的倒計時保障是組織紀律的強制性。因此，在采取支持、協(xié)商和鼓勵參與的同時，對難以達成協(xié)調(diào)意見的問題，只能采取組織的強制性來落實。但需要注意對強制性措施可能帶來的抵觸情況進行緩沖，對部分利益受到?jīng)_擊的員工進行適當(dāng)?shù)难a償，其中，強制性在管理層面臨變革阻力和嚴重時間限制時表現(xiàn)得比較明顯。

　　變革促進者：

　　不管變革的性質(zhì)是主要還是次要的，總要有具體的人員去策劃實施。如果沒有相關(guān)人員主動推動，那么可能形勢不會有絲毫的變化或者變革的主動性就會大打折扣。一個變革促進者就承擔(dān)了這樣的重任。

　　變革促進者是一個在組織內(nèi)部推動變革的個體。他未必是變革的發(fā)起者，可以來自于組織內(nèi)部或組織外部。

　　《變革促進者指南》（David Hutton）對變革促進者的作用進行了如下描述：

　　教育并協(xié)助上層管理者啟動和維持變革；

　　為其他的同事提供幫助和建議；

　　管理具體項目；

　　具體實施和管理支持系統(tǒng)。

　　在一些咨詢項目中，內(nèi)部審計師可以充當(dāng)變革促進者的角色。但這一定要建立在內(nèi)部審計師在相關(guān)領(lǐng)域不承擔(dān)管理職責(zé)或沒有利益沖突的前提下。在確認業(yè)務(wù)中，內(nèi)部審計師首先應(yīng)該了解哪些是正在進行中的變革或者曾經(jīng)參與過的變革。如果正在啟動一項重要變革，那么審計師可以對變革管理的流程進行評估。評估流程應(yīng)該特別關(guān)注風(fēng)險和控制，一個無效果的變革流程可能會產(chǎn)生大量的控制缺陷。