2015中級(jí)人力資源專業(yè)知識(shí)點(diǎn)預(yù)習(xí)：人員甄選的預(yù)測因素

2015年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試時(shí)間：11月7日，經(jīng)濟(jì)師考試報(bào)名集中在6-8月，2015年經(jīng)濟(jì)師備考已經(jīng)拉開帷幕，網(wǎng)校整理了經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源管理專業(yè)預(yù)習(xí)資料，供大家預(yù)習(xí)參考，祝大家夢想成真！

人員甄選的預(yù)測因素

能夠幫助組織準(zhǔn)確預(yù)測求職者未來成績的信息就叫做“預(yù)測因素”。有效的預(yù)測因素與崗位的勝任特征緊密相連。

(一)勝任特征模型

(二)目前實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測因素

(一)勝任特征模型

勝任特征：是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征。

1.勝任特征的基本內(nèi)容有六項(xiàng)：

知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征，社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)/需要屬于深層的勝任特征。 深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

著名的冰山模型可以形象地表示勝任特征的內(nèi)容：

按照這些特征在冰面上下的位置，可以將其分為三層：

◆表層的知識(shí)和技能，浮在水面，是可以看見、可以具體測量的，也稱外顯特征。相對(duì)而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式。

◆社會(huì)角色、自我概念，位于冰面以下接近水面的上層，屬于中間層。這些態(tài)度和價(jià)值觀的培養(yǎng)需要更多時(shí)間，但還是可以通過培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。

◆核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，處于冰面以下冰山底層，最難評(píng)估與改進(jìn)，但也最具選拔和測試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。所以在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)當(dāng)將對(duì)冰山下內(nèi)容的考察作為重點(diǎn)。

效標(biāo)參照，是指按照某一效度標(biāo)準(zhǔn)，這一勝任特征確實(shí)預(yù)測了效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。

最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是：優(yōu)秀效標(biāo);合格效標(biāo)。

因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起預(yù)測的行為和績效的關(guān)系。

2.勝任特征的種類

斯彭斯列出的六大類20個(gè)勝任特征：

◆成就特征：成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量。

◆助人/服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識(shí)。

◆影響特征：個(gè)人影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力。

◆管理特征：指揮，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。

◆認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力。

◆個(gè)人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。

對(duì)各行業(yè)成功的管理者而言，有兩類勝任特征是他們共同需要的：一類是表現(xiàn)為個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì);另一類是表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征。

3.勝任特征模型的作用

勝任特征在工作分析、人員甄選、績效考核、員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)中都有重要作用。

4.勝任特征模型的建立

(1)構(gòu)建職位的勝任特征模型，一般需要經(jīng)過八大環(huán)節(jié)：

明確目標(biāo)→定義績效標(biāo)準(zhǔn)→選取分析效標(biāo)樣本→獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料→分析數(shù)據(jù)信息→建立勝任特征模型→驗(yàn)證勝任特征模型→企業(yè)內(nèi)溝通與推廣

(2)這里需要重視幾個(gè)問題：

◆第三步，“選取分析效標(biāo)樣本”。即從績效優(yōu)秀和普通的員工中隨機(jī)抽取(20名)員工進(jìn)行調(diào)查(12名績優(yōu)者，8名一般表現(xiàn)者)，這些被調(diào)查的員工稱為效標(biāo)。

◆第四步，“獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料”可以采用訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法獲取樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。

行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法，一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。

◆第六步，建立勝任特征模型

◆第七步，驗(yàn)證勝任特征模型

5.建立勝任特征模型要注意的幾點(diǎn)

◆針對(duì)特定業(yè)務(wù)需求，確保員工了解實(shí)施戰(zhàn)略的原因。

◆必須獲得高層的支持。

◆經(jīng)常且清楚地溝直達(dá)于勝任特征模型的目的及進(jìn)展。

◆涉及更多的員工，避免抵制與懷疑。

◆確保員工看到員工的工作表現(xiàn)與工作的關(guān)聯(lián)性。

◆監(jiān)控進(jìn)展的情況，確保沒有偏離正確的方向。

(二)目前實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測因素

1.知識(shí)：以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

2.技能：以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

3.智力因素：指一般能力，又可以分解為許多方面。

(1)感知力。(2)注意力。

(3)記憶力。(4)語言能力。

(5)思維能力。

4.非智力的因素

指智力因素之外的對(duì)個(gè)體的行為活動(dòng)產(chǎn)生重要影響的個(gè)體特質(zhì)因素。主要包括：情緒、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、個(gè)性/人格、綜合素質(zhì)。

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