[案例]趙某進入當?shù)匾患沂称饭旧习�，雙方口頭約定趙某每月工資2500元，未簽訂書面勞動合同。8月初，趙某以其上班至今該公司未為其繳納社會保險費為由，向食品公司提出解除勞動關(guān)系，在要求食品公司向其支付雙倍工資未果后，向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。趙某的要求得到了法院的支持，食品公司也于8月份支付了上述款項。但該公司9月份在進行8月份企業(yè)所得稅預(yù)繳申報時，對其支付給趙某3個月工資的加倍支付部分7500元，進行了稅前扣除，稅務(wù)人員經(jīng)審核后，指出此種雙倍支付，不能稅前扣除。
首先，我國《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。違反上述規(guī)定的，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付雙倍的工資。所以上述法院的判決是正確的。
其次，從稅務(wù)處理上而言，雖然《企業(yè)所得稅法實施條例》第三十四條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資、薪金支出，準予據(jù)實扣除，但這種實際支付的工資必須以相關(guān)、合理、合法為前提。國家稅務(wù)總局《關(guān)于印發(fā)新企業(yè)所得稅法精神宣傳提綱的通知》（國稅函[2008]159號）也明確規(guī)定，相關(guān)性和合理性是企業(yè)所得稅稅前扣除的基本要求和重要條件。實施條例規(guī)定，支出稅前扣除的相關(guān)性是指與取得收入直接相關(guān)的支出，對相關(guān)性的具體判斷一般是從支出發(fā)生的根源和性質(zhì)方面進行分析，而不是看費用支出的結(jié)果。對“合理工資薪金”的把握，國家稅務(wù)總局《關(guān)于企業(yè)工資、薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）規(guī)定，是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制訂的工資、薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資、薪金。
對工資、薪金進行合理性確認時，根據(jù)企業(yè)是否制訂了較為規(guī)范的員工工資、薪金制度、企業(yè)所制訂的工資、薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平、企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資、薪金是相對固定的，工資、薪金的調(diào)整是有序進行的、企業(yè)對實際發(fā)放的工資、薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務(wù)、有關(guān)工資、薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的等五條原則予以具體掌握。對合法性而言，納稅人所支付的工資、薪金，不得違背勞動法、勞動合同法及稅法的相關(guān)原則性與操作性規(guī)定，《企業(yè)所得稅法》第十條規(guī)定，罰金、罰款和被沒收的財物不得稅前扣除。
基于上述政策分析，該食品公司不簽訂勞動合同，既違法了勞動法及勞動合同法的規(guī)定，也違背了《企業(yè)所得稅法實施條例》和國稅函[2009]3號文件的原則性規(guī)定，既不具有合法性也不具有相關(guān)性及合理性，其所支付的雙倍工資具有罰金性質(zhì)，因而不能計入企業(yè)工資、薪金總額予以稅前列支。