摘要：隨著我國大學教育從精英教育向大眾教育的過渡，大學生就業(yè)環(huán)境日趨激烈。就業(yè)中的性別歧視是一個不可忽視的社會問題。探討和分析女大學生就業(yè)中的性別歧視不僅僅是回答女大學生何以就業(yè)難的問題，而且對營造兩性平等競爭、就業(yè)機會平等的勞動力市場環(huán)境具有十分重要的意義。

　　關鍵詞：士大學生；就業(yè)；性別歧視

　　1 女大學生就業(yè)中性別歧視的表現(xiàn)

　　1.1 就業(yè)機會的性別歧視

　　首先，女大學生就業(yè)空間相對狹小，不少用人單位干脆在招聘啟事中聲明不招女生。除了這些明目張膽的顯性“性別歧視”外，還有許多用人單位則采取了陽奉陰違的辦法，表面上一視同仁，不論男女，求職簡歷來者不拒.但在面試通知時卻是有男無女。用人單位有意或無意地對女大學生進行職業(yè)上的分流、隔離或封鎖。制造高學歷依然無法跨越的職業(yè)門檻，使得很多女大學生只能集中在辦公室內勤、小公司秘書、餐飲美容行業(yè)、市場銷售等傳統(tǒng)型的與專業(yè)不對口的職業(yè)上。其次，女大學生在找工作時，沒有擁有與男生相同或相等的就業(yè)機會(即“同民同工”)。也就是說，女大學生找工作的難度要大于男同學。有些用人單位對男性的偏向十分明顯，也許是受到所謂的“女人是弱勢群體”這種觀念的影響，在男女生同等條件下、甚至男生處于輕微劣勢的情況下也傾向于錄用男生，或者提高錄用女生的標準，給女大學生增加了比男同學要高得多的求職、就業(yè)成本。

　　1.2 職業(yè)待遇的性別歧視

　　在相同的工作中，女大學生無法得到與自己工作能力相符的工資報酬(即“同工不同酬”)。簽約單位對男生擬付的月工資水平要高于女生。性別對女大學生報酬率的影響比對大學生就業(yè)率的影響更為顯著。目前存在著部分女大學生就低謀職的現(xiàn)象，為了能得到工作，有相當一部分女大學生寧可降低門檻。與男同學相比，女大學生就業(yè)質量要低得多。

　　1.3 發(fā)展機會的性別歧視

　　相對男大學生來說，企業(yè)認為女大學生的職業(yè)生涯較短，工作的連續(xù)性較差，不論是生理的還是心理的條件都不如男大學生優(yōu)秀，特別是由于人為的歧視因素，女性獲取高層次職位的機會遠遠少于男性。從總體上看，女性在智力型職業(yè)中的比例小，在體力型職業(yè)中所占比例大。由此可見，發(fā)展機會中的性別歧視在就業(yè)中是極為嚴重的。

　　2 女大學生就業(yè)中性別歧視的原因分析

　　2.1 傳統(tǒng)文化偏見的影響

　　在傳統(tǒng)的社會歷史文化背景下，我國封建社會所形成的“男尊女卑”、“男強女弱”、“男主外，女主內”等思想根深蒂固，女性始終處于弱勢地位，雖然今天已進人知識經濟的時代，法律也明文規(guī)定男女平等，但是這種社會偏見和性別歧視依然存在。一方面，社會在對女性的理解上，普遍認為女性的優(yōu)勢在于心細、有著較強的記憶和學習能力，但是卻缺乏創(chuàng)新精神和開拓力。在市場經濟條件下，創(chuàng)新精神和開拓力恰恰是一個企業(yè)在競爭中獲勝的法寶，因此一些企業(yè)盡量避免錄用女性應聘者。另一方面，受長期以來社會對女性角色期待的影響，社會對女性的期待更多的是賢惠溫淑、端莊持重、遵守傳統(tǒng)、相夫教子。傳統(tǒng)觀點認為，女性在結婚之后會把主要精力放在家庭上，不利于專心工作和事業(yè)開拓，這使得許多單位拒絕接受女性。傳統(tǒng)的社會性別意識使得用人單位片面夸大女學生的負面效應。讓很多德才兼?zhèn)?、學有所長的女大學生，連參與面試進入競爭的機會都沒有，就被用人單位冷酷無情地拒之門外，在實際擇業(yè)中處于劣勢地位。

　　2.2 用人單位利益驅使的影響

　　在市場經濟條件下，人們講求“經濟人理性”，追求利潤最大化、成本最小化。面對激烈的市場競爭，各單位都在追求利潤的最大化，由于各種生理因素的影響，使得女大學生的成本要高于男大學生。首先，女大學生工作不久便會面臨婚育等系列問題。用人單位需要為此付出直接成本和間接成本。我國《勞動法》第五十一條規(guī)定：女職工按規(guī)定享受的產假期間，工資照發(fā)。用人單位必須支付女性產假期間的工資獎金，承擔崗位空缺填補成本，造成直接成本。另一方面，生育問題使女性產生工作生涯的中斷，重返工作崗位后又需要一段時期的恢復和調整，由于相關法律的制約，重返者的工資水平不能低于退出時的水平，這樣用人單位就要承擔由此帶來的成本負擔。其次，從長遠來看。女職工的退休年齡一般要比男職工提前5—10年，這就意味著，她們比男職工們要少貢獻5—10年，而多拿幾年的工資，一定程度上也增加了單位的成本。再次，由于生理等多種原因，女大學生到工作單位后，用人單位不能根據(jù)工作需要隨意安排工作。這一系列因素的影響，使得追求利益最大化的用人單位對女性實行非準入機制。還有我國盡管在法律中明文規(guī)定男女平等，但由于對違法主體缺乏具體的罰則，所以對用人單位難以約束。

　　2.3 相關的法律政策不健全

　　關于性別歧視，我國目前尚無一部完整的關乎于此的綜合性法律，《反就業(yè)歧視法》的制定尚未被提上議事日程，相關條文只散見于各種法律之中，而且僅有禁令卻無罰則，勞動監(jiān)察缺失，司法渠道不明。以我國《勞動法》第13條為例，“婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位之外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標準。”禁令雖有，卻無任何可操作性，哪個部門負責監(jiān)察、將采取何種懲戒措施懲罰違法企業(yè)都不得而知。因為無論立法機關還是司法機關，都沒有出臺相應的配套措施將反對就業(yè)歧視的法律條文落在實處?？梢灾v，立法的缺失在客觀上縱容了就業(yè)歧視的暢行。

　　2.4 女大學生自身原因

　　傳統(tǒng)性別角色的分工，使得社會對女性產生了一定的偏見，女大學生盡管接受了高等教育，也無法完全擺脫這種長期形成的價值觀。很多女生自身給自己一個較低的定位，形成了一種社會性別自我歧視。在選擇職業(yè)的時候，有些女大學生好高騖遠，就業(yè)觀念不現(xiàn)實，她們認為自己受的是高等教育，大學畢業(yè)后就應該“坐辦公室”，就應該是“白領”，而不愿意去工地、去車間、去基層鍛煉。她們大都喜歡選擇比較穩(wěn)定、輕松和風險小的工作，相對于男生，她們更喜歡選擇待遇高和環(huán)境好的單位，而對于一些競爭性強、挑戰(zhàn)性大的職業(yè)，她們大都不愿意接受，甚至不敢問津，也缺乏競爭意識。這不但給外界形成了女大學生思想保守、觀念陳舊、怕苦怕累、享受思想嚴重的主觀印象，也影響了用工單位對女大學生的選擇。而且她們自身在自我否定中放棄開發(fā)自身潛能的努力，即使那些有才華的女大學生也往往在“我不能”的陰影中錯過了就業(yè)良機。另一方面，接受高等教育的女大學生是女性中的佼佼者，她們在擇業(yè)時的期望值要高于普通女性，她們對自己未來的職業(yè)充滿一種“浪漫”和“不切實際”的幻想。大部分女大學生把“國家機關”、“外資企業(yè)”作為自己理想的工作單位，把“大中城市” 作為理想的就業(yè)選擇，有的女生還希望未來的工作單位有“出國”、“培訓”等機會。和男生相比，女生不愿意下調對工作的期望值，這也成為一些用人單位不愿意錄用女生的原因之一。

　　3 女大學生就業(yè)中性別歧視的對策分析

　　3.1 社會要加大宣傳性別文化的觀念

　　傳統(tǒng)文化中的性別差異深深影響著人們的思想，要消除就業(yè)領域的性別歧視，就必須改變傳統(tǒng)的性別差異觀念。全社會要致力于消除性別歧視，樹立公平的競爭意識，做好輿論宣傳，對女大學生工作能力給以客觀、公正的評價。以消除社會對女性的偏見。為了消除就業(yè)的性別歧視問題，從根本上要轉變觀念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力發(fā)展社會生產力，創(chuàng)造更多的就業(yè)機會。政府應該把女性的發(fā)展作為國民經濟和社會發(fā)展規(guī)劃的重要內容。為此，全社會要致力于消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛宣傳男女平等基本國策；樹立公平競爭意識和平等意識；傳媒要加大對成功女性的宣傳；要改變社會對男女價值的評價體系，充分發(fā)揮女大學生的優(yōu)勢。促進男女兩性的協(xié)調發(fā)展和社會的和諧發(fā)展。

　　3.2 用人單位要轉變用人理念

　　用人單位要從企業(yè)長遠利益出發(fā)，在招聘人才時不能僅考慮近期的經濟利益，而應從企業(yè)文化內涵、崗位需求、人才素質、性別比例等更為長遠和可持續(xù)的角度進行綜合考慮。雖然在市場經濟條件下，用人單位拒招或少招女性是規(guī)避女性自然附著成本的一種理性選擇，但是，對女性自然附著成本的進一步分析表明，減少女性自然附著成本需要政府制定相應政策，也需要用人單位轉變用人理念，消除對女性的偏見。剛走出校園的女大學生具有自身的優(yōu)勢和好學的精神，用人單位要轉變“女不如男”的用人觀念，科學認識女性作為人力資源的價值，做到唯才是舉，給女大學生就業(yè)提供更多的機會。女大學生受到賞識后，就會完全接受用人單位的文化觀和價值觀，與用人單位榮辱與共，竭盡全力為其服務。同時，在工作中男女合作會對提高工作效率、優(yōu)化人際環(huán)境具有相當?shù)姆e極作用。

　　3.3 政府要加強有關立法工作

　　要消除就業(yè)的性別歧視，最強有力的武器還是法律。政府要加強立法工作，建立平等的就業(yè)制度，完善相應的政策法規(guī)，保障女大學生就業(yè)的各種權利，消除就業(yè)市場的性別歧視，給女大學生提供一個公平的就業(yè)環(huán)境。對違規(guī)企業(yè)從嚴從重處罰，使性別歧視的機會成本遠遠大于收益，而企業(yè)與生俱來的成本觀念便會自動發(fā)揮作用，制約企業(yè)不再歧視女生。鑒于就業(yè)中性別歧視的隱蔽性。當前很難對用人單位的歧視行為進行處罰。因此建議設立專門的性別平等政策評價監(jiān)督機構，對招聘單位性別就業(yè)比例落實情況進行定期檢查，及時處理和糾正性別歧視行為，保障女大學生的就業(yè)平等權。同時，法規(guī)的出臺也有助于促使政府的行為規(guī)范化、制度化和程序化。

　　3.4 女大學生自身的應對策略

　　要解決女大學生就業(yè)歧視問題，除了社會、用人單位和政府的努力外，女大學生自身能力的培養(yǎng)和素質的全面提高也是至關重要的。面對激烈的就業(yè)競爭，不少女大學生容易在“女大學生就業(yè)難”的說法影響下產生畏難的心理。在面臨就業(yè)問題時，女大學生要克服自卑心理，消除心理上的自我歧視，要有足夠的自信心和競爭意識，要在競爭中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，要堅持自尊、自信、自強、自立，相信自己和男生一樣有實力，要敢于競爭，克服自卑、膽小、怯懦等不良心理狀態(tài)。以優(yōu)秀的表現(xiàn)證明自身的價值，改變社會及用人單位對女性的不正確認識。同時，女大學生的就業(yè)觀念也一定要順應時代的要求，要樹立大眾化的就業(yè)觀。實事求是地分析自我，確定合適的就業(yè)期望值，做好從基層做起的準備，擺脫“大城市、高薪水、舒適崗位”等想法的局限。

　　消除女大學生就業(yè)中的性別歧視、保障女大學生的平等就業(yè)權利、提高女大學生的就業(yè)比例，是我國經濟現(xiàn)代化和社會發(fā)展的必然要求。因此，全社會要共同努力，從政府、社會到個人，都要沖破傳統(tǒng)的性別歧視與偏見，為女大學生創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境，使她們成為社會主義建設需要的有用人才。