摘 要：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的頒布，對(duì)企業(yè)而言是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇?！秳趧?dòng)合同法》從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作提出了嚴(yán)格的規(guī)定和要求；同時(shí)也促使企業(yè)人力資源管理工作轉(zhuǎn)變理念。企業(yè)的發(fā)展模式，應(yīng)由以低勞動(dòng)成本為基本競(jìng)爭(zhēng)手段轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競(jìng)爭(zhēng)手段，從而成功實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)管理工作中的軟著陸。

　　關(guān)鍵詞：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》；人力資源管理；軟著陸

　　從華為公司要求旗下工作滿8年的員工“主動(dòng)辭職”再“競(jìng)聘上崗”以至近萬(wàn)名元老工齡歸零，到“沒(méi)有原則”的沃爾瑪全球采購(gòu)中心四個(gè)分部全部下達(dá)裁撤令，到2008年初西門子、LG等跨國(guó)公司在中國(guó)區(qū)“爭(zhēng)先裁老”的異動(dòng)，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）引發(fā)了輿論對(duì)新舊勞動(dòng)合同法交接之際勞資糾紛的關(guān)注。隨著國(guó)家的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，勞資關(guān)系越來(lái)越復(fù)雜，出現(xiàn)了許多新問(wèn)題和新情況，1994年的勞動(dòng)法中的許多規(guī)定已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)，新勞動(dòng)合同法正是在這樣的情況下出臺(tái)了。新的法律規(guī)定帶給企業(yè)許多新的保證，同時(shí)也提出了許多新的要求。因此，學(xué)習(xí)新的規(guī)定，結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行一些了解，是企業(yè)提升人力資源管理水平的重要途徑。

　　一、勞動(dòng)合同法亮點(diǎn)解讀《勞動(dòng)合同法》相比于《勞動(dòng)法》（全稱《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，1995年1月1日正式生效），在諸多條款規(guī)定上顯示了其獨(dú)特的亮點(diǎn)，突出體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益相對(duì)傾斜的傾向.

　　1.突出保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益《勞動(dòng)合同法》明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，其突出保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的傾向依然，甚至更為濃厚。由于我國(guó)資本資源的相對(duì)稀缺和勞動(dòng)力資源的相對(duì)過(guò)剩，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位?，F(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者的合法權(quán)益更需要得到法律的保護(hù)，這一點(diǎn)從目前所發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議大多數(shù)是由勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害所引起的就可以得到證明。因此，《勞動(dòng)合同法》承襲《勞動(dòng)法》“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法宗旨，注重對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，可以在一定程度上使勞動(dòng)關(guān)系雙方達(dá)到平衡，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系整體的穩(wěn)定和諧是有積極意義的。

　　2.《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這一條款強(qiáng)化了勞動(dòng)者在其所在的企業(yè)中參政議政（當(dāng)家做主）的權(quán)力。包括接下來(lái)提出的“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”也是要體現(xiàn)這一用意。由此可見，在新法之下，用人單位規(guī)章制定的制定不再是企業(yè)的單方行為，而是一個(gè)由用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容，屬于“共決權(quán)”。

　　3.限制勞動(dòng)合同短期化全國(guó)人大常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查組近期對(duì)各地用工市場(chǎng)的調(diào)查表明：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。為了有效遏制此種趨勢(shì)，《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行了多方面的規(guī)定，其中最重要的是把住了以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是強(qiáng)調(diào)書面勞動(dòng)合同的重要性，規(guī)定用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，同時(shí)規(guī)定，一年以上不簽書面合同的，就視為簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；三是規(guī)定終止合同時(shí)用人單位一般情況下應(yīng)當(dāng)按照每年一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最高不超過(guò)十二個(gè)月；四是明確規(guī)定在某些特殊情形下（如在該單位連續(xù)工作滿十年又續(xù)訂勞動(dòng)合同的），用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　4.為勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬保駕護(hù)航工資報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者最基本的權(quán)益。事實(shí)上，盡管《勞動(dòng)法》等法律明確規(guī)定了勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，但用人單位拖欠、克扣勞動(dòng)者工資問(wèn)題依然普遍存在，并一度十分嚴(yán)重。近年來(lái)，在黨中央和國(guó)務(wù)院的高度重視下，雖然狀況大有好轉(zhuǎn)，但實(shí)踐表明，在立法上對(duì)工資支付問(wèn)題作出明確規(guī)定，建立長(zhǎng)效機(jī)制，是根本解決這一問(wèn)題的必要途徑.對(duì)保障勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬作出強(qiáng)制規(guī)定，這是《勞動(dòng)合同法》令廣大勞動(dòng)者非常鼓舞的地方。第三十條不僅明確了“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”，而且規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。”同時(shí)，還明確了用人單位拖欠工資程度嚴(yán)重的需予以處罰、職工一方可以與用人單位訂立工資專項(xiàng)集體合同等?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)工資拖欠問(wèn)題予以的特別關(guān)注以及作出的規(guī)定，相比《勞動(dòng)法》在可操作性、威懾力上都有進(jìn)一步發(fā)展，這將更有力地維護(hù)勞動(dòng)者的工資報(bào)酬權(quán)。

　　5.試用期受到法律全方位規(guī)制試用期本來(lái)是用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中協(xié)商約定的對(duì)對(duì)方的考察期。但是，在實(shí)踐中，用人單位濫用試用期的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，比如隨意延長(zhǎng)試用期、壓低試用期的工資、將試用期作為廉價(jià)期、隨意辭退試用期內(nèi)的勞動(dòng)者等。針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》多角度、全方位對(duì)試用期作出了新規(guī)定：（1）試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限有了新的對(duì)應(yīng)關(guān)系。即勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。

　?。?）同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。

　?。?）明確試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，視為用人單位放棄試用期。

　?。?）勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　（5）在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

　?。?）違法試用要支付賠償金，即用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

　　二、新法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響與挑戰(zhàn)中國(guó)的企業(yè)總覺得內(nèi)部的員工關(guān)系不成為問(wèn)題，只要做好市場(chǎng)就可以了?！秳趧?dòng)合同法》的頒布，對(duì)企業(yè)是一個(gè)非常嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，因此很多企業(yè)倍感壓力。 簡(jiǎn)單地講，新法的實(shí)施將會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生四方面影響：用工成本提高、用工風(fēng)險(xiǎn)加大、用工難度增強(qiáng)、法制化管理壓力增強(qiáng)。

　　1.用工成本大幅提高《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，將會(huì)大幅提升企業(yè)的人力成本；絕大多數(shù)離職情形都需要支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；以前一些相對(duì)靈活的用工方式被杜絕，企業(yè)用工方式單一化，導(dǎo)致成本增加。

　　同時(shí)無(wú)處不在的企業(yè)賠償責(zé)任和違法責(zé)任，讓企業(yè)一不留神就面臨著賠償金或罰款，企業(yè)違法用工成本也大幅提高。例如：第八十二條“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。……用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”；第八十四條“……用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。……勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”；等等。

　　2.用工風(fēng)險(xiǎn)加大試用期嚴(yán)格化、員工辭職自由化、不能隨便約定違約金和賠償金、商業(yè)機(jī)密等問(wèn)題都將成為企業(yè)面臨的用工風(fēng)險(xiǎn)。例如，以后員工辭職提前三十天告知，員工辭職的隨意性很大，企業(yè)核心崗位的泄密成為企業(yè)需要考慮的問(wèn)題；試用期的嚴(yán)格管理很可能導(dǎo)致一些企業(yè)被動(dòng)用工，而且成為無(wú)固定期限用工方式，面臨著支付雙薪的風(fēng)險(xiǎn)；等等。

　　3.用工難度增加因?yàn)榉晒膭?lì)勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期化、穩(wěn)定化，讓員工離開企業(yè)的難度加大，如何有效地保持人員合理流動(dòng)，避免勞動(dòng)關(guān)系僵化，如何簽訂勞動(dòng)合同期限，如何對(duì)待年齡較大的員工，將是人力資源工作難度較大的地方。辭退員工不再“干凈利落”。 有人把勞動(dòng)合同法比喻為“人力資源管理上的物權(quán)法”，認(rèn)為這一法律實(shí)施后，將像拆遷中出現(xiàn)“最牛釘子戶”一樣出現(xiàn)“最牛釘子工”。以前國(guó)有企業(yè)固定工抱著鐵飯碗，出現(xiàn)“磨洋工”現(xiàn)象，導(dǎo)致國(guó)企效率低下。企業(yè)存在一批無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工，同樣“磨洋工”，要炒卻炒不得，特別是對(duì)那些“大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷”、缺乏上進(jìn)心和主動(dòng)性、當(dāng)一天和尚撞一天鐘的員工，企業(yè)奈何不了，也將嚴(yán)重威脅企業(yè)發(fā)展。按照勞動(dòng)合同法，企業(yè)要辭退，員工有說(shuō)“不”的權(quán)利，企業(yè)將會(huì)面臨炒人難、代價(jià)高的困境。

　　4.法制化管理壓力增強(qiáng)人力資源法制化管理將成為新的趨勢(shì)。與國(guó)外相比，中國(guó)勞動(dòng)力極大地供過(guò)于求，企業(yè)可以隨便招之即來(lái)?yè)]之即去.這同西方企業(yè)不一樣，國(guó)內(nèi)企業(yè)沒(méi)有遇到強(qiáng)勁的對(duì)手，所以在內(nèi)部管理上，完全是為所欲為，想怎么做就怎么做。在歐美國(guó)家，首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格，另外企業(yè)有工會(huì)，時(shí)時(shí)刻刻都在監(jiān)督著企業(yè)，同時(shí)為員工爭(zhēng)取權(quán)益。因此國(guó)外的企業(yè)家，不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系，這一點(diǎn)恰恰提高了他們處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。中國(guó)的人力資源管理法制意識(shí)相對(duì)不夠高，管理過(guò)程中沒(méi)有壓力?，F(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》對(duì)公司規(guī)章制度制定的要求提高，以后公司的規(guī)章制度不僅要合乎法律的要求，而且制定制度的程序必須要民主，沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主形式制定出來(lái)的公司制度是無(wú)效的。

　　三、積極提升企業(yè)人力資源管理水平，成功實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》軟著陸

　　1.轉(zhuǎn)變用工理念，變追求低成本為鼓勵(lì)創(chuàng)造價(jià)值《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施對(duì)于企業(yè)是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，確實(shí)有壓力，怎么辦？規(guī)避法律的成本更高，正確的選擇就是改變自己。企業(yè)怎么應(yīng)對(duì)？應(yīng)對(duì)的不是法律而是自己。如果用最簡(jiǎn)單的話說(shuō)，企業(yè)必須轉(zhuǎn)型，這是非常重要的。過(guò)去我們那種經(jīng)營(yíng)方式、管理方式已經(jīng)不適應(yīng)了，目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)的法律環(huán)境變了，企業(yè)必須適應(yīng)法律，企業(yè)改變不了法律，只能改變自己。而且也需要改變自己，因?yàn)槠髽I(yè)過(guò)去在經(jīng)營(yíng)理念上、管理理念上存在著不足，或者說(shuō)過(guò)去的管理理念到現(xiàn)在已經(jīng)不適應(yīng)了。怎么轉(zhuǎn)型？企業(yè)必須要從過(guò)去以低勞動(dòng)成本為基本競(jìng)爭(zhēng)手段轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競(jìng)爭(zhēng)手段。低勞動(dòng)成本手段在一定時(shí)期內(nèi)是可以用的，但是從長(zhǎng)久來(lái)看，勞動(dòng)力成本低絕不可能是一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家的法寶。國(guó)際上凡是有競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家，勞動(dòng)力成本都是高的。毫無(wú)疑問(wèn)，如果過(guò)分追求低成本勞動(dòng)力，唯一的結(jié)果只會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力的低素質(zhì)。而低素質(zhì)的勞動(dòng)力，絕不可能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，也就不可能創(chuàng)造更多的價(jià)值。這是對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型的必然要求。

　　因此，隨著《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用工觀念，樹立一種新的勞動(dòng)力成本的觀點(diǎn)。并不是低勞動(dòng)力成本才是企業(yè)的最愛；將員工切實(shí)看做是“人力資本”，在一定限度內(nèi)提高勞動(dòng)力成本，吸納和保持高素質(zhì)勞動(dòng)力，才是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路.

　　2.強(qiáng)化細(xì)節(jié)管理，降低用工風(fēng)險(xiǎn)（1）核心員工和非核心員工區(qū)別管理。核心員工是企業(yè)的骨干力量，企業(yè)80%的利潤(rùn)都是來(lái)自于20%的核心員工。在這種情況下，對(duì)核心員工的各種顧慮、福利、待遇等，應(yīng)當(dāng)處理到位。人家的事情你辦好了，人家才能安心辦好你的事情。非核心員工的管理，有條件的企業(yè)建議采用勞務(wù)派遣的方式操作，其實(shí)等于人事風(fēng)險(xiǎn)和所有事務(wù)的外包，這種情況下，企業(yè)只要每月交納每個(gè)員工幾十塊的管理費(fèi)用給人才服務(wù)機(jī)構(gòu)即可，所有的相關(guān)問(wèn)題，包括社會(huì)保險(xiǎn)、福利、薪資等全部外包處理，企業(yè)只要一心一意經(jīng)營(yíng)即可。當(dāng)前在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，除了營(yíng)銷之外，生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、人事等基本采用外協(xié)群處理即外包的方式，在中國(guó)要一下子達(dá)到這種程度可能不現(xiàn)實(shí)，但這是方向。

　　（2）關(guān)于合同中培訓(xùn)違約金的約定。許多企業(yè)都存在類似的問(wèn)題，企業(yè)不敢培訓(xùn)員工，一培訓(xùn)好就跑了，還不支付違約金，企業(yè)感覺很虧?，F(xiàn)在新勞動(dòng)法出臺(tái)之后，企業(yè)可以大膽培訓(xùn)員工，一方面員工要跑的話，企業(yè)可以要求支付違約金，能收回成本；另一方面員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)必然能提高工作能力和整個(gè)工業(yè)的能力；同時(shí)還可以促進(jìn)培訓(xùn)業(yè)的規(guī)范發(fā)展。在這種情況下，企業(yè)可以放心對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)在勞動(dòng)合同中也可以名正言順地注明培訓(xùn)的相關(guān)權(quán)利與義務(wù)。

　?。?）嚴(yán)把招聘考核關(guān)。在招聘環(huán)節(jié)上，要把握招聘質(zhì)量，避免以往企業(yè)大量招人、不滿意再解雇的情況。過(guò)去許多企業(yè)在績(jī)效考核上相對(duì)比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺(tái)也要求企業(yè)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上重新進(jìn)行梳理。

　　3.轉(zhuǎn)變管理方式，推進(jìn)管理法制化建設(shè)現(xiàn)在的問(wèn)題是人力資源管理越來(lái)越發(fā)達(dá)，但勞資沖突越來(lái)越嚴(yán)重，這是一個(gè)悖論，證明有我們有許多該做的沒(méi)做到。因此，人力資源管理面臨著很迫切的轉(zhuǎn)型。筆者主張人力資源管理應(yīng)該以勞動(dòng)法律作為依據(jù)去開展工作，人力資源管理也應(yīng)該法制化[6].比如涉及招聘問(wèn)題，必須按照法律去跟人家簽勞動(dòng)合同，而且勞動(dòng)合同要符合法律規(guī)定的要求，一個(gè)月內(nèi)必須簽完，不簽完必須付兩倍工資；解雇的時(shí)候必須有條件，要向勞動(dòng)者說(shuō)明情況；而且遇到符合簽訂無(wú)固定期限合同條件的時(shí)候要簽訂無(wú)固定期限合同。這些問(wèn)題的解決要求我們有一個(gè)嚴(yán)密的企業(yè)管理制度。我們現(xiàn)在為什么會(huì)有壓力？就是我們管理制度不嚴(yán)格，包括招聘、包括考核、包括薪酬隨意性很大，所以遇到問(wèn)題不知道怎么解決。有人擔(dān)心簽定無(wú)固定期限合同以后員工沒(méi)有積極性了，如果發(fā)生這種情況說(shuō)明你的管理不到位，調(diào)動(dòng)不起員工的積極性。為此，企業(yè)要積極通過(guò)三個(gè)轉(zhuǎn)變、四項(xiàng)強(qiáng)化再造企業(yè)規(guī)章制度，使其合法化、民主程序紙面化、證據(jù)化。

　　三個(gè)轉(zhuǎn)變包括：（1）對(duì)員工從壓力式管理轉(zhuǎn)向激勵(lì)式管理。過(guò)去，一些企業(yè)在提高員工積極性方面手段不多，一味地“胡蘿卜加大棒”，依賴“高壓政策”。最典型的表現(xiàn)就是勞動(dòng)合同期限越簽越短，從三年一簽到一年一簽，直到最近流行半年一簽，結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的主動(dòng)權(quán)握在企業(yè)手中，員工整天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，拼命爭(zhēng)取下一次續(xù)簽。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，企業(yè)更多地需要通過(guò)感情激勵(lì)、待遇激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)等人性化管理手段，使工人從“不得不干”變成“越干越有勁”。（2）從不平等管理轉(zhuǎn)向平等管理。一些企業(yè)往往會(huì)將員工分為“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特別是在福利和社保待遇上。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，在初次分配中要更多地體現(xiàn)公平。（3）從粗放式管理轉(zhuǎn)向精細(xì)化管理。粗放式人力資源管理無(wú)法適應(yīng)勞動(dòng)合同法的要求，企業(yè)的人力資源管理崗位將要求由專業(yè)人才擔(dān)任，從工人的招聘、勞動(dòng)合同的簽訂到整個(gè)生產(chǎn)、生活環(huán)境管理，都要走上法制化軌道。企業(yè)必須加強(qiáng)內(nèi)部的管理，尤其是人力資源管理，調(diào)整自身不適應(yīng)之處，而不是想方設(shè)法鉆法律的空子。

　　同時(shí)還要強(qiáng)化如下四項(xiàng)工作：第一，根據(jù)新法內(nèi)容和要求，確定公司人力資源管理主要是勞動(dòng)合同管理的指導(dǎo)思想；第二，盡快制定規(guī)范的合同文本；第三，按照法定程序制定和修改完善涉及勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)章制度；第四，根據(jù)合同簽訂、履行、變更和解除的法律程序，設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同的管理流程。

　　四、結(jié)束語(yǔ)《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，對(duì)于企業(yè)是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，某種程度上說(shuō)，這樣的解釋是片面的，因?yàn)樗鄠?cè)重于人力資源管理對(duì)法律變化的應(yīng)對(duì)。人力資源是以人為基本內(nèi)容的，最終的目的應(yīng)該是促成員工和企業(yè)共同健康和諧地成長(zhǎng)?；谶@樣的考慮，人力資源管理的初衷就應(yīng)該有其終極追求。只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)已經(jīng)充分的考慮了企業(yè)和員工雙方的利益，而不是純粹從企業(yè)利益出發(fā)，就不會(huì)在面對(duì)新法時(shí)有失措之感。因?yàn)榫S護(hù)和改善勞動(dòng)者的生存和發(fā)展權(quán)利本就是企業(yè)分內(nèi)之事，而不應(yīng)該非得由國(guó)家用法律來(lái)強(qiáng)力約束。

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