加強員工的培訓與開發(fā)是組織維持其高度工作力時所必須投注的一項活動。因此，培訓需求分析——用來判斷培訓是否必要的過程，作為培訓活動的首要環(huán)節(jié)，引起了人們的普遍關注。本文聚焦于培訓需求分析的微觀層次——人員分析。這是決定培訓最終能否有效實施，決策如何有效實施培訓的關鍵步驟。本文旨在闡述人員分析基本理論的基礎上，通過員工績效和人員分析的關系，闡述影響員工績效的各方面因素，以及對于人員分析結果產生的影響，以期有助于做出培訓是否可行的決策。

　　一、培訓需求分析之人員分析概述

　　人員分析是通過分析員工目前實際的工作績效與預期的工作績效來判斷是否有進行培訓的必要以及確切的需要哪些培訓。具體說來，就是要通過分析實際績效與預期績的差距，發(fā)現員工實際掌握的知識、技能和態(tài)度與實現組織期望目標所需要的知識、技能和態(tài)度之間的差距，并通過分析這一系列影響員工績效的因素，找出存在差距的原因。

　　在人員分析的過程中，既要弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識、技術、能力的欠缺（與培訓有關的事宜）還是屬于個人動機或工作設計方面的問題，以此確定是否有必要進行培訓、誰需要接受培訓以及培訓的材料、形式和內容等，又要明確哪些員工需要培訓，同時讓雇員作好接受培訓的準備。

　　二、工作績效評價與人員分析

　　工作績效評價，即評估員工實際工作績效與工作能力。對工作人員進行分析的一個重要方面是個體績效分析，因此，工作績效分析法是培訓需求評估的一種有效方法。

　　培訓的一個主要壓力點是較差或達不到標準要求的績效水平。另一個說明有培訓需求的潛在指標是工作變革導致需要提高現有的工作績效水平或是雇員必須完成新的任務。由此可見，要準確的識別人員是否有必要培訓，以及哪些人員需要培訓，對其進行績效分析是相當必要的。即如果要真正地執(zhí)行人員分析，很有必要產生績效指標的衡量標準。這些標準還可以用于確定這一工作崗位上人員的能力。

　　三、績效水平的影響因素與人員分析

　　績效評估結果是人員分析的重要參考依據，因此，人員分析需要分析影響員工工作績效和學習效果的各方面因素。具體包括個體特征，工作輸入，工作輸出，工作反饋。

　　成功的績效需要許多因素在適當的位置上，通過分析這些因素，我們可以判斷出培訓是否可以解決績效問題。這些因素還影響學習動機，即受訓者學習培訓項目內容的欲望。大量研究表明，學習動機和培訓中知識的獲得、行為方式的改變或技能的提高密切相關。

　　1.個人素質。員工的個人素質是指雇員的知識、技能、能力和態(tài)度。其中基本技能是人員分析的基本分析因素。認知能力與所有工作的成功都有相關性，隨著工作變得越來越復雜，它對工作的成功就顯得越來越重要。 此外，認知能力還會影響工作績效和學習培訓項目的能力。如果受訓者達不到執(zhí)行工作必備的認知能力水平，自然無法完成目標績效。

　　自我效能是雇員對自己能夠勝任一項工作或學習一項培訓內容的一種自信，它與培訓項目的績效水平成正相關，因此了解怎樣幫助員工提高自我效能，也是人員分析的內容。

　　學習動機和培訓中知識的獲得、行為方式的改變或技能的提高密切相關，因此管理者應致力于激發(fā)員工的學習動機，調動他們的培訓積極性。幾項最新研究指出，讓雇員自己選擇參加什么樣的培訓項目并尊重他們的選擇有利于實現學習動機的最大化。

　　2.工作投入。工作投入是指給予員工指導，告訴他們應該干些什么，怎么干和什么時候干；以及那些為提供給雇員們幫助他們完成工作的各種資源，包括設備、時間和資金。此外，雇員對工作環(huán)境的兩個特點——條件限制和社會支持的感覺是工作績效和學習動機的決定因素。如果雇員有完成工作必備的知識、能力、態(tài)度和行為方式，但缺少合適的工具和設備，那么他們的績效水平也不會高。因此，這些也是進行人員分析時需要考慮的因素。

　　3.工作產出和結果。工作產出即工作績效水平，是用來判斷執(zhí)行者是否優(yōu)秀的標準。工作中雇員績效達不到標準，如果原因是不知道應達到什么樣的績效水平——對績效標準缺乏意識，那么這屬于溝通問題，不屬于培訓能“修補”的問題。工作結果是指雇員由于業(yè)績表現好而受到的激勵的種類。這時既要考慮執(zhí)行的積極結果和動力，也要考慮執(zhí)行的少量消極效果。因為，如果雇員認為績效獎勵不具有激勵作用，則即使他們具備必要的知識、行為方式、技能和態(tài)度，他們也不愿執(zhí)行績效標準，且工作群體的行為準則也不會鼓勵雇員執(zhí)行。因此要讓員工知道接受培訓后能夠得到什么。

　　4.工作反饋。工作反饋是指雇員從執(zhí)行工作中受到的信息，這些休息有關工作執(zhí)行情況頻繁和具體的反饋。如果在工作中，沒有人向員工定期反饋他們的工作表現，會導致出現績效問題。若雇員知道自己應該做什么，但不知道做的怎么樣，則培訓不是最好的解決方法。理想的做法是向雇員提供有針對性的、詳細的說明，關于工作執(zhí)行情況的反饋行為是否有效。對于達到標準的雇員，也要經常給予反饋，不能只是一年才做一次績效評估。反饋對受訓者的行為和技能發(fā)揮著至關重要的作用。

　　以上詳細闡述了一系列對員工績效和學習效果產生影響的因素。其中很多都是從心理學角度出發(fā)對員工個體進行研究所得的結論。如何積極利用這些因素，使這些因素為提高員工績效、識別培訓需求，以及提升培訓效果服務，是企業(yè)培訓管理人員改進和完善人員分析的實踐中應該思考和探索的重要方面。

　　四、結束語

　　綜上所述，企業(yè)要使培訓有效果、有針對性，做好企業(yè)的培訓需求分析是關鍵。確定培訓需求是培訓管理工作的重點和難點所在。其中的人員分析與員工個人的工作績效密切相關，因此是關乎培訓是否有效地進行以及能否提高雇員績效的關鍵環(huán)節(jié)。培訓管理人員應該在充分認識培訓需求分析重要性的基礎上，遵循相關程序對關鍵影響因素進行一一分析，從而得出最佳方案，真實有效地反映員工的培訓需求。