讓管理回歸到游戲的層面

來源: 編輯： 2006/03/30 00:00:00　　字體：大小

　　為什么有的公司擁有大量的人才，也有不錯(cuò)的戰(zhàn)略和產(chǎn)品，在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面卻不如同行業(yè)的其他公司？來自美國(guó)海氏管理顧問公司的一項(xiàng)基本調(diào)查顯示，這些企業(yè)失敗的原因在于他們沒有真正看到員工與利潤(rùn)之間的聯(lián)系，這些企業(yè)的管理者往往只是在口頭上喊著“員工是我們最重要的資產(chǎn)”“員工是我們競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源”，卻沒有花費(fèi)時(shí)間、精力和金錢去認(rèn)真研究好企業(yè)選人用人的問題。

　　就像捅破了一層窗戶紙，人民郵電出版社出版的《拼圖——人與職位完美契合》一書，將選人用人的問題重新擺到了每個(gè)管理者的面前。管理是什么，無非就是領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)一群人完成預(yù)定的組織目標(biāo)，目標(biāo)完成的好壞完全取決于用什么樣的人做什么樣的事。其實(shí)用人就像兒童喜歡玩的拼圖游戲，它不復(fù)雜，而且非常有趣，現(xiàn)在《拼圖》讓我們重新回到了管理的基本層面——游戲的層面。

　　游戲有趣，但要做好，就需要遵守規(guī)則。所有的拼圖游戲都需從選擇材料開始，這就像公司選人，應(yīng)聘者各種各樣，有著不同的知識(shí)、技能和背景，其性格特征也不盡相同。過去我們選擇一個(gè)人時(shí)往往要考察他的智商，做各種各樣的智力測(cè)試和性向測(cè)試，總是力圖找到智力最高、能力最強(qiáng)的人。

　　但結(jié)果告訴我們，面試中的優(yōu)秀者并非總是未來工作中的優(yōu)秀者。因?yàn)橥ㄟ^傳統(tǒng)面試，我們所了解的，也是最容易得到的就是應(yīng)試者的知識(shí)和技能，此時(shí)求職者展現(xiàn)給我們的僅僅是其整體素質(zhì)中的冰山一角。但一項(xiàng)工作往往需要任職者具備多方面的素質(zhì)，例如任職者本人的工作動(dòng)機(jī)、性格特征、對(duì)自我的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，以及他對(duì)自己所擔(dān)任社會(huì)角色的認(rèn)識(shí)，這些深層的東西，并不容易被人所發(fā)現(xiàn)?！镀磮D》的作者通過對(duì)上百家國(guó)際型公司的研究，發(fā)明了一種嶄新的素質(zhì)模型，在這一模型指導(dǎo)下應(yīng)試者的整體素質(zhì)將會(huì)一覽無遺，從而使企業(yè)可以從中找到最適合自己的人才。

　　當(dāng)然，決定一個(gè)人在工作中是否優(yōu)秀的因素很多，如同找好了拼圖板，就要把它放在合適的位置一樣，管理者應(yīng)該將員工安排在最適合他的職位上。過去在企業(yè)中（其實(shí)現(xiàn)在也不乏這樣的企業(yè)），往往流行著彼德原理所反映出來的那種現(xiàn)象，即一個(gè)在現(xiàn)有崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工一旦被提升到更高的位置，往往表現(xiàn)不佳，甚至非常糟糕。在企業(yè)中，當(dāng)一位優(yōu)秀的銷售人員或工程師被提拔為管理者時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)很糟糕的結(jié)果，而被提拔者也常常郁郁寡歡。這說明了什么呢？是該員工智力出了問題，還是原有的技能完全喪失？都不是，他并沒有喪失專業(yè)技能或聰明才智，而是另有原因。

　　過去使銷售人員或工程師產(chǎn)生最佳業(yè)績(jī)的素質(zhì)，在他成為管理者后，并不能保證也使他取得良好的管理業(yè)績(jī)，事實(shí)上有些素質(zhì)可能會(huì)成為一些新職位的障礙。例如，一個(gè)崇尚靠個(gè)人奮斗取得成功的銷售人員，往往不具備帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)成功的素質(zhì)。如果管理者認(rèn)真地考察該員工的基本素質(zhì)，可能會(huì)發(fā)現(xiàn)他根本沒有作為領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，他對(duì)社會(huì)角色的認(rèn)知和動(dòng)機(jī)可能根本不適合更高的職位。

　　感謝《拼圖》的作者，并不是因?yàn)樗麄優(yōu)槲覀兲峁┝艘惶卓少Y借鑒的素質(zhì)模型，而是通過這樣一本書，使我們重新認(rèn)識(shí)到管理的另一個(gè)層面，所有的管理活動(dòng)與我們兒時(shí)的游戲并無二至，只是目標(biāo)和材料有所不同。做好管理，做好拼圖！

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