2012年經(jīng)濟師考試初級人力資源管理試題

　　一、單項選擇題(共60分，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)

　　1、下列特質(zhì)中，不屬于巴斯等人用調(diào)查和訪談方法區(qū)分出的有魅力領(lǐng)導者特征的是( )。

　　A.魅力

　　B.激發(fā)動機

　　C.智力激發(fā)

　　D.用于買踐

　　2、按照心理學對智力的理解，優(yōu)秀的教師、律師和領(lǐng)導表現(xiàn)突出的共同能力是( )。

　　A.語言能力

　　B.空間認知能力

　　C.演繹能力

　　D.直覺能力

　　3、下列情緒狀態(tài)中，長期持續(xù)會導致免疫系統(tǒng)受損害，甚至引發(fā)疾病的是()。

　　A.心境

　　B.應(yīng)激

　　C.激情

　　D.激動

　　4.關(guān)于用要讀預(yù)測行為的說法，正確的是( )。

　　A.態(tài)度的特殊性越高，用態(tài)度預(yù)測行為越準

　　B.個體內(nèi)在良我意識越強，其態(tài)度對行為的預(yù)測效率越低

　　C.態(tài)度的強度越弱，態(tài)度對行為的決定作用越大

　　D.態(tài)度的可接近性越大，態(tài)度對行為的影響越小

　　5、關(guān)干個人主義與集體主義的說法，錯誤的是( )。

　　A.個人主義強調(diào)個人情感應(yīng)獨立于團體和組織

　　B.集體主義強調(diào)成員應(yīng)對組織有感情依賴

　　C.個人主義強調(diào)在組織中應(yīng)重視成員資格

　　D. 集體主義強調(diào)成員應(yīng)忠于本團體的價值觀

　　6、當團體開始發(fā)揮作用、成員們開始把注意力轉(zhuǎn)向任務(wù)時，團體即進入團體發(fā)展階段的( )。

　　A.形成期

　　B.沖突期

　　C.規(guī)范期

　　D.產(chǎn)出期

　　7、關(guān)于社會懈怠的說法，錯誤的是( )。

　　A.社會懈怠將使員工的努力程度降低

　　B.社會懈怠可以傳染

　　C.社會懈怠于團體規(guī)模無關(guān)

　　D.社會懈怠受貴任分散的影響

　　8、管理者若對某下屬的工作不滿，則會更多的關(guān)注此下屬表現(xiàn)不佳的信息，這種妨礙溝通的因素稱為( )。

　　A過濾作用

　　B.選擇性知覺

　　C.情緒因素

　　D.語言理解能力

　　9、有五個成員組成的新產(chǎn)品研發(fā)小組，內(nèi)部一般應(yīng)該采用的溝通形式是( )。

　　A.鏈狀溝通

　　B.丫型溝通

　　C.環(huán)狀溝通

　　D.交錯型溝通

　　10.在團體決策時，人們往往更傾向于冒險或保守，從而背離最佳決策，這種現(xiàn)象稱為( )。

　　A.團體思維

　　B.社會促進

　　C.團體極化

　　D.社會懈怠

　　11、關(guān)于工作滿意度的說法，錯誤的是( )。

　　A.工作滿意度是指員工對工作喜歡成不喜歡的情感或情緒體驗

　　B.工作滿意度高的員工對工作持積極態(tài)度

　　C.工作滿意度是一種衡量工作態(tài)度的指標

　　D.工作牌滿意度是指員工認同組織的態(tài)度

　　12.在員工對工作不滿的表達方式中，具有建設(shè)性和小計性特點的是( )。

　　A.辭職

　　B.提建議

　　C.忠誠

　　D.忽視

　　13.關(guān)于組織公民行為的說法，錯誤的是( )。

　　A.組織公民行為是一種積極的工作行為

　　B.組織公民行為是屬于員工職責范圍之內(nèi)的行為

　　C.工作滿意度高的員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為

　　D.組織公民行為對組織的生存和高效運作具有積極地作用

　　14、工作滿意度理論中的( )認為，公司要重視員工對工作的合理期望，并設(shè)法滿足這些期望。

　　A.因素模型

　　B.多維模型

　　C.差異模型

　　D.均衡水平模型

　　15、組織承諾中的( )最為窒要，對工作行為的影響也最為明顯。

　　A.情感承諾

　　B.規(guī)范承諾

　　C.繼續(xù)承諾

　　D.理想承諾

　　16、與其他資源相比，人力資源的特征之一是( )。

　　A.人力資源及時長期不用、也不會荒廢與退化

　　B.人力資源的質(zhì)量會受到社會政治、經(jīng)濟和文化的影響

　　C.在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價值完全相同

　　D.人力資源總是處于被利用、被改造的地位，服從物質(zhì)資源

　　17、霍桑實驗的研究結(jié)果是( )。

　　A.發(fā)現(xiàn)物質(zhì)環(huán)境的改善能夠極大的提高員工的生產(chǎn)效率

　　B.創(chuàng)建了最早的工作評價體系

　　C.設(shè)計出一種最有效的標準工作方式，極大地提高了生產(chǎn)效率

　　D.發(fā)現(xiàn)工人的情緒、動機、人際關(guān)系等影響生產(chǎn)效率的主要因素

　　18、關(guān)干新型人力資源管理部的說法，正確的是( )

　　A.新型人力資源管理部門的工作重心一般是放在檔案和薪酬管理等事務(wù)性工作上

　　B.新型人力資源管理部門往往采用智能式的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　C.新型人力資源管理部門通常以服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)

　　D.新型人力資源管理部門一般不需要正式的人力資源管理專家

　　19.在米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主要工作內(nèi)容的是( )。

　　A.高度靈活模式

　　B.投資模式

　　C.參與校式

　　D.工業(yè)模式

　　20、關(guān)于工作相關(guān)概念的說法，正確的是( )。

　　A.職業(yè)是指與職位職責對應(yīng)的工作權(quán)利

　　B.職位是對某人所從事的職責和任務(wù)的規(guī)定

　　C.職務(wù)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作

　　D. 任務(wù)由在職責的構(gòu)成及重要性方面都及其相似的取位構(gòu)成

　　21、關(guān)于工作分析的說法，錯誤的是( )。

　　A.工作分析是通過系統(tǒng)的方法確定工作職責及其所需的知識技能的過程

　　B.工作分析是通過系統(tǒng)的職位價值評價，從而確定職位在企業(yè)內(nèi)部相對價值的過程

　　C.工作分析的內(nèi)容應(yīng)包括工作設(shè)立的目的、工作職責、工作環(huán)境、任職要求等

　　D.工作分析可以為人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、薪酬管理等提供依據(jù)

　　22、開展工作分析的首要步驟是( )。

　　A.確定工作分析目的

　　B.調(diào)查工作相關(guān)的背景信息

　　C.收集工作的相關(guān)信息

　　D.整理和分析工作的相關(guān)信息

　　23、關(guān)于工作分析方法的說法正確的的是()。

　　A.訪談法是單向的，被訪談?wù)卟豢梢蕴釂?

　　B.觀察法使用于腦力勞動為主的工作

　　C.問卷調(diào)查法的設(shè)計成本低，調(diào)查成本高

　　D.工作實踐法使用于短期內(nèi)即可掌握的工作

　　24.關(guān)于影響招聘活動的因素的說法，正確的是( )。

　　A.企業(yè)社會形象的好壞對招聘沒有影響

　　B.勞動力市場的供給小于需求時，企業(yè)在招聘中的吸引力更大

　　C.國家的法律法規(guī)對企業(yè)的招聘活動沒有影響

　　D.企業(yè)的招聘政策若比競爭對手具有優(yōu)勢，將增加企業(yè)在招聘活動中的吸引力

　　25、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的缺點是( )。

　　A.有可能形成內(nèi)部矛盾

　　B.由于缺乏對應(yīng)聘者的了解而更易發(fā)生招聘失誤

　　C.人員選擇余地小

　　D. 容易造成“近親繁殖”

　　26、更適用于就業(yè)交流機會、公開招聘等特殊場合使用的招聘廣告媒介是( )。

　　A.廣播電視

　　B.專業(yè)雜志

　　C.新聞晚報

　　D.企業(yè)宣傳材料

　　27、在應(yīng)聘者的篩選與錄用過程中，初步面試的目的是( )。

　　A.篩選那些明顯不符合企業(yè)要求的人

　　B.準確參考應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù)知識和技能

　　C.與聘用者鑒定“適用合同”

　　D.準確評定應(yīng)聘者的個性品質(zhì)、職業(yè)性向、動機和需求

　　28、招聘的費用與應(yīng)聘者的人數(shù)的比值稱為( )。

　　A.招聘單價

　　B.錄用比率

　　C.應(yīng)聘比率

　　D.招聘時間

　　29、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，績效考核側(cè)重于( )。

　　A.績效信息的溝通和績效的提高

　　B.績效的識別、判斷和評價

　　C.員工個人能力的發(fā)展

　　D.績效計劃的制定

　　30.關(guān)于以工作結(jié)果為基礎(chǔ)員工績效考核方法的說法，正確的是( )。

　　A.這種說法可以屏蔽外界環(huán)境對員工績效的影響

　　B.這種方法可以強化員工對工作過程的重視

　　C.這種方法重視結(jié)果，目標明確

　　D.這種方法的導向性不強，引導性差

　　31、在進行績效考核時，為了避免考核結(jié)果中的趨勢，適宜的績效考核方法是( )。

　　A.標桿超越法

　　B.工作日志發(fā)

　　C.強制分布法

　　D.目標管理法

　　32.關(guān)于績效考核主體的說法，正確的是( )。

　　A.在絕大多數(shù)情況下，同事是評估員工績效結(jié)果的最佳人選

　　B.在員工進行自我評價的好處是，可以保證評價結(jié)果的準確和可靠

　　C.在對管理者的管理能力進行評價時，可以讓下級參與

　　D.外部人員參與組織內(nèi)部員工的績效評價結(jié)果過于寬松

　　33.關(guān)于標桿超越法的說法，錯誤的是( )。

　　A.標桿指的是最佳實踐或最佳標準

　　B.標桿的找尋范圍并不局限在同行業(yè)

　　C.標桿超越法不利于激發(fā)經(jīng)營者和員工的工作熱情和潛能

　　D.與其他績效管理方法相比，標桿超越法更重視比較和衡量

　　34、企業(yè)向全體員工支付的非貨幣報酬是( )。

　　A.福利

　　B.職位薪酬

　　C.獎金

　　D.年金

　　35、關(guān)于薪酬的作用的說法，正確的是( )

　　A.薪酬收入無法對員工其家庭的生活起到保障作用

　　B.薪酬無法體現(xiàn)員工的個人價值

　　C.薪酬政策有助于強化良好的企業(yè)文化

　　D.薪酬政策可以引導企業(yè)實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移

　　36、法定假期在員工福利的結(jié)構(gòu)中屬于( )。

　　A.社會福利

　　B.法定福利

　　C.收入保障計劃

　　D.員工服務(wù)計劃

　　37、關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的是( )。

　　A.寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)的薪酬制度的薪酬等級數(shù)目更多

　　B.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個薪酬的等級的變化范圍很小，最高值和最低值之間的區(qū)間變動比例在20%以內(nèi)

　　C.寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業(yè)

　　D.寬帶薪酬制度有利于引導員工重視個人技能和能力的提高

　　38、建立任職資格體系是( )體系設(shè)計的重要步驟

　　A.獎勵

　　B.福利

　　C.能力薪酬

　　D.績效薪酬

　　39.勞動力市場是一種( )。

　　A.要素市場

　　B.資本市場

　　C.產(chǎn)品市場

　　D.虛擬市場

　　40、企業(yè)之所以需要利用學歷、工作經(jīng)驗等標準以及筆試、面試、心理測試等手段對求職者進行篩選，主要原因在于勞動力市場的( )。

　　A.多樣性

　　B.不確定性

　　C.交易條件復(fù)雜性

　　D. 交易對象難以衡量性

　　41、在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序知道組織內(nèi)部雇傭關(guān)系調(diào)整而形成的有序市場稱為( )。

　　A.外部勞動市場

　　B.內(nèi)部勞動市場

　　C.優(yōu)等勞動市場

　　D.次等勞動市場

　　42、在市場經(jīng)濟條件下，一些企業(yè)有意支付明顯高于市場均衡水平的工資，以更好地吸引和留住員工并激勵努力工作，這種高工資稱為( )。

　　A.績效工資

　　B.效率工資

　　C.計件工資

　　D. 計時工資

　　43、關(guān)于經(jīng)濟活動人口的說法，正確的的是()。

　　A.經(jīng)濟活動人口是指就業(yè)人口

　　B.經(jīng)濟活動人口包括勤工儉學的在讀大學生

　　C.經(jīng)濟活動人口不包括老年就業(yè)人口

　　D.經(jīng)濟活動人口是就業(yè)人口和失業(yè)人口之和

　　44.如果政府確定的最低工作水平超過勞動市場均衡工資率，則可能導致勞動力出現(xiàn)的情況是( )。

　　A.供大于求

　　B.供小于求

　　C.供求均衡狀態(tài)

　　D.供大于求或供小于求

　　45、主要通過法定準備金制度，貼現(xiàn)率以及公開市場業(yè)務(wù)來影響總需求水平，從對就業(yè)產(chǎn)生影響的經(jīng)濟政策是( )。

　　A.收入政策

　　B.人力政策

　　C.財政政策

　　D. 貨幣政策

　　46、關(guān)于同工同酬的說法正確的是( )。

　　A.同工同酬是指具有相同技術(shù)水平的勞動者應(yīng)當?shù)玫较嗤膱蟪?

　　B. 同工同酬是指工作條件相同的勞動者應(yīng)當?shù)玫较嗤膱蟪?

　　C. 同工同酬是指世界各國勞動者應(yīng)當獲得相同的實際工資

　　D. 同工同酬是指更容易在同一部門或單位內(nèi)部實現(xiàn)

　　47、關(guān)于工資差別的說法，正確的是( )。

　　A.技能性工資差別是一種由于勞動力質(zhì)量差異而形成的工資差別

　　B.在完全競爭的市場經(jīng)濟條件下不存在壟斷性工資差別

　　C.補償性工資差別是因不同工資崗位對知識技能水平要求不同而產(chǎn)生的

　　D.勞動者通常只關(guān)心工資水平，不關(guān)心工資差別

　　48、企業(yè)在招聘員工時對具有某種特征或身份的員工發(fā)生歧視稱為( )。

　　A.個人歧視

　　B.雇主歧視

　　C.員工歧視

　　D.統(tǒng)計性歧視

　　49、根據(jù)國際勞工組織的定義，因為疾病、工傷、休假、曠工或天氣惡劣等原因暫時脫離工作的勞動者屬于( )。

　　A.就業(yè)人口

　　B.失業(yè)人口

　　C.非勞動力

　　D.準就業(yè)人口

　　50.受2008年以來的世界經(jīng)濟危機影響，中國出現(xiàn)對外貿(mào)易萎縮，出口加工型企業(yè)面臨經(jīng)營困境，不得不大量裁員，由此引起的失業(yè)現(xiàn)象稱為( )。

　　A.摩擦性失業(yè)

　　B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

　　C.季節(jié)性失業(yè)

　　D.周期性失業(yè)

　　51、案例研討法適用的培訓對象是( )旨在提高培訓對象的決策能力。

　　A.實際操作人員

　　B.專業(yè)技術(shù)人員

　　C.中層以上的管理人員

　　D.一線生產(chǎn)人員

　　52.評估受訓人員對培訓開發(fā)的主管感受和看法，屬于培訓與開發(fā)效果評估中的( )。

　　A.反應(yīng)評估

　　B.學習評估

　　C.工作行為評估

　　D.結(jié)果評估

　　53.關(guān)于外部培訓與開發(fā)優(yōu)點的說法，錯誤的是( )。

　　A.外部培訓與開發(fā)可以擴大員工的視野

　　B.外部培訓與開發(fā)能夠讓員工了解其他公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況

　　C.外部培訓與開發(fā)能夠讓員工接觸到其他公司管理規(guī)劃和方案

　　D.外部培訓與開發(fā)可以使員工將理論與實踐有機的結(jié)合

　　54、關(guān)于培訓中的講授法的說法，錯誤的是( )。

　　A.講授法可以同時培訓眾多受訓人員

　　B.講授法能夠節(jié)約培訓時間和經(jīng)費

　　C.講授法適用于向全體受訓人員介紹某一專門領(lǐng)域的內(nèi)容

　　D.講授法可以讓受訓人員積極主動參與

　　55、下列社會關(guān)系中，不屬于勞動法調(diào)整對象的是( )

　　A.民法非企業(yè)單位與其職工因培訓而發(fā)生關(guān)系

　　B.個體工商戶與其聘請的幫工因加班費爭議而發(fā)生的關(guān)系

　　C.勞動行政部門與某建筑公司因查出拖欠農(nóng)民工工資而發(fā)生的關(guān)系

　　D.參加職業(yè)培訓的勞動者與培訓機構(gòu)發(fā)生的關(guān)系

　　56、關(guān)于用人單位與勞動者建立勞動者建立勞動關(guān)系時間的說法，正確的是( )。

　　A.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系

　　B.用人單位自勞動合同鑒證之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系

　　C. 用人單位自用工之日起一個月后即與勞動者建立勞動關(guān)系

　　D.用人單位自錄用通知送達勞動者之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系

　　57、根據(jù)勞動合同法，有權(quán)確認勞動合同無效的是( )。

　　A.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織

　　B.用人單位的上級主管部門

　　C.勞動合同履行地勞動行政部門

　　D.人民法院

　　58、某公司提供8萬元專項目培訓費用用于員工李某的專業(yè)技術(shù)培訓，培訓前，雙方訂立協(xié)議約定服務(wù)5年，違約金8萬元，李某履行服務(wù)期間協(xié)議滿3年時，向該公司提出解除勞動合同。此時，李某應(yīng)該向公司支付違約金( )

　　A.1.6萬元

　　B. 3.2萬元

　　C. 5萬元

　　D. 8萬元

　　59.關(guān)于工資支付的說法，錯誤的是( )。

　　A.用人單位不得以有價證券替代貨幣支付工資

　　B.用人單位至少每月向勞動者支付一次工資

　　C.用人單位在法定休假日安排勞動者工作，可以安排勞動者不休而不支付加班工資

　　D.用人單位在終止勞動合同時應(yīng)一次性付清勞動者工資

　　60、下列節(jié)日中，全體公民放假的節(jié)日是( )。

　　A.婦女節(jié)

　　B.植樹節(jié)

　　C.元宵節(jié)

　　D. 端午節(jié)

　　二、多項選擇題(共20分，每題2分。每題的備份選項中，有2個或2個以上符合題慧，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

　　61、關(guān)于能力、.、只是和技能的說法，正確的是( )。

　　A.知識是概括的心理特征

　　B.技能是概括化的行為模式

　　C.能力是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)

　　D.知識可以不斷積累

　　E.技能發(fā)展到一定程度就會定型

　　62、關(guān)于價值觀的說法.正確的是( )。

　　A.價值觀既是一種個體現(xiàn)象、社會現(xiàn)象，也是靠一種文化現(xiàn)象

　　B.價值規(guī)隨情境不同而改變

　　C.價值觀不是內(nèi)隱的，而是外顯的

　　D.價值觀比態(tài)度更形象、更具體

　　E.價值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導向作用

　　63、關(guān)于同性質(zhì)團體和異性質(zhì)如體的說法，錯誤的是( )。

　　A.同性質(zhì)團體成員有更多的相似性

　　B.同性質(zhì)團體有更高的決策質(zhì)量

　　C.同性質(zhì)團體有利于促進動體變革

　　D.異性質(zhì)團體較少發(fā)生沖突

　　E.異性團體可以產(chǎn)生更高水平的績效

　　64、下列因素中，能夠?qū)T工的情感承諾產(chǎn)生明顯影響的是( )。

　　A.工作的挑戰(zhàn)性

　　B.組織的可靠性

　　C.同事間的親密性

　　D.改行的可能性.:’廠

　　E.組織的公平性.

　　65、關(guān)于工作滿意度的說法，正確的是( )。

　　A.工作滿意度是單維的而不是多維的

　　B.良好的工作環(huán)境能夠提高員工的工作滿意度

　　C.可以用員工在一個維度上的額高滿意度來抵消其在另一個維度上的滿意度

　　D.員工的人格特征會影響員工的工作滿意度

　　E.工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度是呈“U”型關(guān)系

　　66、與雇傭管理、人事管理發(fā)展階段相比較，人力資源管理價段的持點是( )。

　　A.將人力作為資本來看待

　　B.短期導向，以行政事務(wù)性工作為主;

　　C.把員工看作是簡單的生產(chǎn)手段與成本

　　D.全面重視員工的工作生活質(zhì)量

　　E.強調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義

　　67.泰羅的科學管理原理的主要思想是( )。

　　A.由人工自己挑選工作，自我訓練

　　B.用經(jīng)驗的方法確定工作定額

　　C.培養(yǎng)工人與管理者之間的合作精神

　　D.通過科學的方法挑選和訓練工人

　　E.在工人與管理者之間進行明確的分工

　　68、工作分析方法中的觀察法適用于( )。

　　A.標準化、重復(fù)性的操作類工作

　　B.非操作類工作

　　C.基層文員工作

　　D.中高層管理工作

　　E.對技能要求較高的腦力工作

　　69.為了提高作業(yè)能力、降低作業(yè)疲勞，可以采用的指施包括( )

　　A.合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率

　　B.改善生產(chǎn)條件和作業(yè)環(huán)境

　　C.改進操作方法

　　D.盡量避免采用輪班制，確保休息日制度

　　E.采用不平衡的作業(yè)姿勢

　　70、組織在( )時，更適合來用外部招聘。

　　A.時間和經(jīng)費有限

　　B.需要開拓新業(yè)務(wù)領(lǐng)域

　　C.采取穩(wěn)定的市場戰(zhàn)略

　　D.面臨易變的外部環(huán)境

　　E.面臨穩(wěn)定的外部環(huán)境

　　71、在招聘中，采用內(nèi)部人推薦法的優(yōu)點是( )。

　　A.應(yīng)聘者往往對薪資待遇要求不高

　　B.應(yīng)聘者比用其他方式招聘的員工留任時間長

　　C.招聘的成本比較低

　　D.應(yīng)聘者與崗位的匹配度比較高

　　E.新員工能得到推薦人的培訓與指導

　　72、選擇績效考核周期時需要考慮的主要因素包括( )。

　　A.員工的態(tài)度

　　B.工作任務(wù)完成周期

　　C.工作性質(zhì)

　　D.工作所需的技能

　　E.獎金的發(fā)放周期

　　73、下列職位評價方法中，將職位與評價尺度繼續(xù)您比較的方法有( )

　　A.因素比較法

　　B.分類法

　　C.要素計點法

　　D.排序法

　　E.關(guān)鍵事件法

　　74.在專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓中，培訓的主要內(nèi)容通常包括( )

　　A.專業(yè)知識

　　B.業(yè)務(wù)技能

　　C.管理知識

　　D.管理技能

　　E.領(lǐng)導技能

　　75.培訓需求分析中的人員分析包括( )。

　　A.工作續(xù)效評估分析

　　B.工作任務(wù)分析

　　C.人員技能、能力和綜合索質(zhì)分析

　　D.培訓需求調(diào)查分析

　　E.可獲得的培訓資源分析

　　76.高工資往往導致高生產(chǎn)率，這是因為高工資通常( )。

　　A.有助于組織吸引優(yōu)秀員工

　　B.有助于降低員工離職率

　　C.有助于員工產(chǎn)生外部公平感

　　D.有助于企業(yè)控制人工成本

　　E.有助于提高員工工作積極性

　　77、在設(shè)計企業(yè)內(nèi)部的今生競賽是，需要注意滿足的基本要求是( )。

　　A.參賽者在知識、能力以及經(jīng)驗等方面具有較高的可比性

　　B.參賽者的當前職位和擬晉升職位之間存在足夠的工資差距

　　C.晉升決策應(yīng)重點考慮參賽者的意見

　　D.參賽者人數(shù)應(yīng)當達到四人以上

　　E.晉升決策應(yīng)吸收組織外部人員參與

　　78、資本密集型產(chǎn)業(yè)支付的工資水平相對較高的原因包括( )。

　　A.資本密集型產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)都是壟斷企業(yè)

　　B.資本密集型產(chǎn)業(yè)對資本投資要求較高，新企業(yè)進入相對困難

　　C.在資本密集型產(chǎn)業(yè)中，勞動力成本在企業(yè)總成本中所占比例相對較低D.資本密集型產(chǎn)業(yè)的勞動力需求水平較高

　　E.資本密集型產(chǎn)業(yè)的勞動力供給較為充分

　　79、亞當*斯密指出的下列各種職業(yè)間工資差別形成的原因中，導致補償性工資差別出現(xiàn)的有( )。

　　A.不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度不同

　　B.不同職業(yè)所要求的從業(yè)能力不同

　　C.不同職業(yè)的工作保障和穩(wěn)定程度不同

　　D.不同職業(yè)的勞動強度和工作條件不同

　　E.不同職業(yè)要求的最低受教育程度不同

　　80、根據(jù)就業(yè)促進法，我國促進就業(yè)的方針是( )。

　　A.政府促進就業(yè)

　　B.全面實行就業(yè)準入.

　　C.政府機關(guān)介紹就業(yè)

　　D.市場調(diào)節(jié)就業(yè)

　　E.勞動者自主擇業(yè)

　　三、案例分析題(共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

　　(一)心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當其他人一直的給出一個錯誤的答案后，有37%的被試者會從眾。

　　米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法，命令距離近受害者舉例遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65%的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的點擊，這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量，行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導致大的惡劣行為的發(fā)生，當面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責的行為。

　　81、關(guān)于阿希的研究說法，正確的是( )。

　　A.阿希研究考擦了團體規(guī)范的形成

　　B.阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大

　　C.其他人的一致性對從眾有影響

　　D.命令者的距離不影響個體的從眾行為

　　82、米爾格拉姆關(guān)于服從的研究表明了( )。

　　A.多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從

　　B.人們只有在模糊的情境中才會服從

　　C.人們傾向于服從地位較高的人的命令

　　D.服從是人們的基本傾向

　　83、關(guān)于從眾的說法，正確的是( )。

　　A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力

　　B.凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大.

　　C.團體規(guī)模越大，從眾壓力越大

　　D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證

　　84、關(guān)于團體規(guī)范的說法，正確的有( )。

　　A.團體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進行明文規(guī)定

　　B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范

　　C.團體成員違反了正式規(guī)范也會受到組織的懲罰

　　D.“槍打出頭鳥”的說法反映看規(guī)范的惰性作用

　　(二)

　　A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進行了兩次校園招聘會，但照片期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理提出來進行第三次校園招聘的請示，趙經(jīng)理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長，結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬一他們不會來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問：“再去招聘時間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。

　　85、與其他招聘來源相比，在校學生的特點( )。

　　A.具有豐富的社會經(jīng)驗

　　B.容易被塑造和培養(yǎng)

　　C.具有熟練地崗位技能

　　D.較為穩(wěn)重和可靠

　　86、在前兩次校園招聘中，A公司人力資源部的問題是( )。

　　A.面試管理不成功

　　B.沒有采用招聘金字塔模型，進行招聘規(guī)模管理

　　C.沒有選擇招聘渠道

　　D.沒有對招聘時間進行管理

　　87、為了避免校園招聘中再次遇到類似前兩次的情況，人力資源正確做法是( )。

　　A.簡歷詳細的應(yīng)聘人員信息庫

　　B.分析影響大學生報到的因素.

　　C.減少發(fā)放錄取通知書的比例

　　D.縮短面試與發(fā)放錄取通知的時間間隔

　　88、在進行錄用決策時，人力資源部恰當?shù)淖龇ㄊ? )。

　　A.無需征求用人部門主管的意見，由人力資源部直接作出現(xiàn)場錄用決策

　　B.將所有招聘與錄用資料存檔，以備查詢.

　　C.尊重用人部門的意見，讓用人部門參與面試活動

　　D.關(guān)注那些被拒絕的應(yīng)聘者的情況

　　(三)

　　某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定，但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠，為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。

　　89、該方案的薪酬體系屬于( )。

　　A.職位薪酬體系

　　B.績效薪酬體系

　　C.技能薪酬體系

　　D.能力薪酬體系

　　90、該方案中，對核心的業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是( )。

　　A.市場跟隨策略

　　B.基于成本的策略

　　C.技能薪酬策略

　　D.市場領(lǐng)先策略

　　91、該方案中的職位評價方法是是( )。

　　A.排序法

　　B.要素計點法.

　　C.分類法

　　D.因素比較法

　　92、作為一種團隊獎勵計劃，在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃的好處是( )。

　　A.降低員工的福利成本

　　B.使生產(chǎn)部門的團隊凝聚力增強.

　　C.降低生產(chǎn)部門對優(yōu)秀員工的需求

　　D.促進生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率

　　(四)

　　兩位經(jīng)濟學家正在討論男女勞動者之間的額收入差異問題，經(jīng)濟學家甲指出，社會上確實存在勞動者的歧視問題，比如，在具有相同教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動者的工資往往也比男性低，這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象，而經(jīng)濟學家乙指出，即使是當女性勞動者的生產(chǎn)率特征相同，仍然有很多正當?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧诱吆湍行詣趧诱咧g存在的工資差異。

　　93、經(jīng)濟學家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于( )。

　　A.職業(yè)歧視

　　B.員工歧視

　　C.統(tǒng)計性歧視

　　D.工資歧視

　　94、可以對生產(chǎn)率特征相同的女性勞動者和男性勞動者之間的工資差異加以解釋的原因包括( )。

　　A.在所有職業(yè)中，女性勞動者的學歷普遍低于男性勞動者

　　B.由于生育和承擔家庭責任導致女性勞動者的平均在職業(yè)培訓實踐少于男性勞動者

　　C.女性勞動者的總體市場工作時間和工作經(jīng)驗通常少于男性勞動者

　　D.女性勞動者通常更愿意選擇工資低且清閑的職業(yè)

　　(五)

　　某國勞動部門真討論本國的失業(yè)問題，官員甲指出，盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國的失業(yè)情況并不是很嚴峻，但是有些失業(yè)者的失業(yè)時間已經(jīng)達到或超過一年，這部分人得就業(yè)難度非常大，同時在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤仓档镁?。官員乙指出目前國家應(yīng)當做好兩個方面的工作：一是強化公共就業(yè)服務(wù)，為企業(yè)和勞動者提供準確而清晰的勞動者市場供求信息，縮短勞動力供求雙方之間 相互搜尋過程，盡快實現(xiàn)就業(yè);同時，加強對失業(yè)者的培訓工作，以使勞動者掌握當前市場需要的知識和技能，更好的實現(xiàn)就業(yè)。二是為當前以及未來的勞動者提供更好的職業(yè)指導以及職業(yè)供求預(yù)測，引導勞動者根據(jù)未來市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能，從而在未來更容易實現(xiàn)供求匹配。

　　95、官員甲提到的這種失業(yè)者在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋戎胤Q為( )。

　　A.短期失業(yè)率

　　B.中期失業(yè)率

　　C.長期失業(yè)率

　　D.特殊失業(yè)率

　　96、官員乙提出的建議有利于緩解( )。

　　A.摩擦性失業(yè)

　　B.周期性失業(yè)

　　C.技術(shù)性失業(yè)

　　D.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

　　(六)

　　杜某與男友胡某一同前往甲公司應(yīng)聘，報名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經(jīng)理告訴她：“你學歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你。”杜某認為公司招工應(yīng)當男女同等標準，公司不錄用她是就業(yè)歧視行為，于是向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，請求責令公司與其簽訂勞動合同。

　　胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動合同，勞動合同中約定，胡某入職時，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動合同過程中，若發(fā)生胡某不能勝任工作，公司可隨時解除勞動合同;公司每三個月發(fā)放一次工資。胡某工作一段時間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動合同，公司未予以答復(fù)。過了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產(chǎn)受到影響。甲公司要求胡某回來上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，以胡某未經(jīng)公司批準擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。

　　97、根據(jù)就業(yè)促進法等法律，下列甲公司招工行為中，符合法律規(guī)定的是( )。

　　A.甲公司因杜某是未婚女性而不予錄用

　　B.甲公司因杜某不符合錄用條件而不予錄用

　　C.甲公司因杜某年滿18周歲而不予錄用

　　D.甲公司因杜某是殘疾人而不予錄用

　　98、杜某認為甲公司不錄用她就是就業(yè)歧視行為，杜某要維護自身權(quán)益，應(yīng)該是( )。

　　A.向勞動爭議仲裁委員會日出仲裁申請

　　B.向人民法院提起訴訟.

　　C.向勞動行政部門舉報

　　D.向人民調(diào)解委員會投訴

　　99、胡某與甲公司訂立的勞動合同中，不符合法律規(guī)定的內(nèi)容是( )。

　　A.胡某入職時需要身份證交給公司作抵押

　　B.胡某與公司訂立的勞動合同期限為3年.

　　C.胡某與公司約定的試用期為一年

　　D.胡某與公司約定每三個月發(fā)放一次工資

　　100、關(guān)于胡某提出解除勞動合同的說法，正確的是( )。

　　A.胡某在試用期內(nèi)應(yīng)提前30日書面向公司提出勞動合同

　　B.胡某因收入偏低可以隨時向公司提出解除勞動合同.

　　C.胡某在試用期內(nèi)提前3日書面向公司提出解除勞動合同

　　D.胡某因身份證抵押在公司而不得向公司提出解除勞動合同